【正文】 功更多是取決于你的實施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯？海爾做業(yè)績考核做得很好？因為他們有很強的執(zhí)行力，這才是關鍵所在。 為什么有些企業(yè)績效考核實施不下去，為什么流于形式？關鍵不在于技巧，不是那幾張表格，而在于你這個企業(yè)實施力度到底有多強。這是最本質(zhì)的問題。 四、如何運作業(yè)績考核評價表？ 在面談結(jié)束后，要填寫業(yè)績考核評價的記錄表，上面填上被考核人和考核人的姓名，最后得出一個結(jié)論：滿意、基本滿意或待提高?？己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績評價欄可以簡述，寫出認為需要改進的地方，并對考核人做一個總體評價，最后在滿意、基本滿意、待提高前打勾。被考核人填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作出評價，在同意、基本同意和保留意見前打勾。如果是保留意見的話，人力資源部是要跟蹤的。這時業(yè)績考核表的簡要描述，僅供參考。 難于量化的部門如何考核？ 很多人又提出一個問題：業(yè)務部門考核比較容易量化，所以比較容易實施考核，但無法量化的工作如何考核？比如辦公室的工作該怎么考核呢？人力資源部該怎樣考核？行政部該怎樣考核？這里建議大家，當你的工作量化程度超過80%以上，建議工作業(yè)績權重占70%，工作行為表現(xiàn)占30%。如果工作量化程度時50%—60%，建議工作業(yè)績考核占50%，工作表現(xiàn)占50%，如果工作量化度很低，建議工作目標占30%，工作態(tài)度占70%。 還有一種方法比較簡單，因為企業(yè)是追求效益最大化的，所以業(yè)績是企業(yè)的頭等大事，因此不管是企業(yè)的什么部門都用一個比例計算業(yè)績，比如有的企業(yè)就是不管什么部門都好，工作業(yè)績都占考核的80%，工作表現(xiàn)占20%。 我們做了多年的績效考核，經(jīng)過了多年的經(jīng)驗積累，最終我們達成了一個讓我們很多人都能夠受益的共識，就是考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、盡量流程化。 什么叫考核細化？把一件事分成細化的目標，達到可考核的程度，例如對一次培訓班的考核。 什么叫流程化考核？假如我們今天找了一個清潔工，這個清潔工歸你管，我們經(jīng)常這樣布置任務：小李，你的任務是把這個房間弄干凈，玻璃窗、桌子都弄干凈。什么是干凈？有沒有標準？我們這位清潔工也很賣力，桌子上面用水擦得很干凈，玻璃窗用水擦得很干凈。他干凈的概念是沒有灰塵，但是他忘了一點，當玻璃上用水擦過之后，會留下水跡。你進來了說：小李我讓你弄干凈，你怎么越弄越花？！這就是標準不一樣?？冃Э己藨撌橇鞒袒鹤屝±羁纯?，然后你自己拿一盆水和濕的毛巾先擦一遍，把這個濕毛巾再擦一遍，最后用一塊干的毛巾再擦一遍?；蛘吣悴挥米?，你告訴他這張桌子擦三遍，第一遍用水擦，第二遍用檸干的布擦，第三遍用干毛巾擦。這就叫流程。如果她擦了兩遍，怎么辦？我不需要告訴你干凈與否，我只要告訴你，你只要少擦一遍，我算你績效考核不合格，因為你沒有做完流程 如何制定業(yè)績考核表？ 考核完成后，考核人和被考核人要在業(yè)績考核表上簽字，如果其中有一個人拒絕簽字，可以有上級的總經(jīng)理簽字生效。如果這個員工不服，他可以投訴到人力資源部。業(yè)績考核我們可以采用五分制，就是非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、待提高和不稱職。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)都打上5分、4分、3分、2分、1分，然后把分數(shù)轉(zhuǎn)換成級別。 建議考核辦法盡量簡單，不要搞得很復雜。越是簡單的東西越有力量，如果很復雜很多人就不愿意做。很多現(xiàn)代化企業(yè)就要求這個表格要做到我不需要培訓，只要用眼一看就會做。所謂權重是百分比來計算，就是這個工作在你一個月或者是一個季度所占的重要性的程度，要注意不是工作量，而是重要性。 考核結(jié)果要強調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。要么不做考核，要做考核就一定要發(fā)獎金。這一定要掛鉤。很多企業(yè)現(xiàn)在考核是每個季度考核，獎金是年終發(fā)，這個考核真的就是形同虛設。 考核之后還需要做什么？ 考核結(jié)束后要給員工一個培訓發(fā)展機會。如果這個人對公司忠誠度很高，工作變現(xiàn)很好，工作的績效也很好，這樣的人我們給她發(fā)展機會，讓他晉升；如果這個人工作表現(xiàn)很好，忠誠度很高，但是工作能力不行，這樣的人公司給他培訓的機會；還有有些人工作技巧很好，能力很強，工作表現(xiàn)不好，自以為是，這樣的人我們就讓它維持原狀，他該做什么就做什么；如果這個人工作績效也不好，工作表現(xiàn)也很差，那么調(diào)離，或者是辭退。 業(yè)績考核的目的 通過進行業(yè)績考核，提高管理者輔導員工的能力。 通過進行業(yè)績考核，加強管理者和被管理者之間的信任。 通過管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感，以及歸屬感，有效調(diào)動員工工作的積極性。 為薪酬、福利、競爭、培訓等等的政策的實施提供依據(jù)。我們給員工加工資、定獎金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內(nèi)部晉升是不是公平、公正、都要有績效考核來提供依據(jù)。 第五篇 企業(yè)文化是什么？ 一、究竟什么是企業(yè)？ 這里先要簡單地說明一下什么是企業(yè)？麥肯錫一位專家曾說：中國企業(yè)目前的問題主要在于基本概念上沒有統(tǒng)一，正確的認識，也就是說沒有把定義搞清楚。就像幾何學，初始問題就是要搞清楚什么叫點。沒有點就沒有線，沒有線就沒有圖，沒有圖就沒有幾何學?；靖拍钌辖y(tǒng)一認識了，其它問題就好討論。 基礎：企業(yè)是贏利的經(jīng)濟組織 什么是企業(yè)？最基本的就是：企業(yè)是贏利的經(jīng)濟組織。黨派，它不能是贏利的經(jīng)濟組織，它是政治組織；任何一個研究會、學會，它也不是贏利的經(jīng)濟組織，它是非贏利的群眾組織。一個社會是由各種組織構成的，而組織之間的性質(zhì)是截然不同的。企業(yè)是贏利的經(jīng)濟組織，不贏利就不叫企業(yè)，不是經(jīng)濟組織就更不是企業(yè)了。只要是企業(yè)性質(zhì)，它就必然是贏利的經(jīng)濟組織。贏利最大化就始終是我們企業(yè)的追求，這是基本的，必須做到的。 未來：企業(yè)是公益性的社區(qū)組織 戰(zhàn)略：企業(yè)是學習型組織 構成：四類人群的集合體 第一是顧客要素。沒有顧客要你企業(yè)干什么？這一點什么時候都不會變。 第二個就是股東。資本社會離不開資本，所以我們說為股東服務仍然是我們企業(yè)的基本構成。中國遠洋運輸集團總公司（COSCO）總裁魏家福，他去GE，回來最大的體會是：一切服從股東的利益。我們中國企業(yè)是不服從股東的，不是以為股東服務為榮，而是以吃股東為榮。為股東創(chuàng)造價值，這應該是衡量企業(yè)唯一的標準。你給股東服務好了，讓他得益，這樣大家就都愿意使出錢來為社會服務，社會才會進步。所以，股東的概念在我們企業(yè)里應該是不可動搖的。如果我們不這樣做，我們就背離了現(xiàn)代企業(yè)文化。 第三個要素是我們的員工，因為我們所有的贏利，我們所有創(chuàng)造的價值，無一不是員工白天、黑夜勞動贏得的，我們不能夠?qū)Σ黄鹚麄?。大家不好好干，你怎么給顧客服務好？因此員工的福利、員工的自豪感、員工的使命感、員工的事業(yè)心就是我們企業(yè)最大的財富。我們企業(yè)文化就建筑在員工的基礎上，就要滲透到員工的頭腦當中。 最后一個要素，經(jīng)營者。一企業(yè)的命運掌握在經(jīng)營者手里，這是全世界公認的。一個經(jīng)營者就是一個企業(yè)的時代，換一個經(jīng)營者就企業(yè)的另一個時代，做法完全不一樣，效果也大不相同。所以從某種意義上說企業(yè)的經(jīng)營者決定企業(yè)文化，他在鑄造企業(yè)文化。 二、究竟什么是文化？ 因為人復雜，文化也就復雜 企業(yè)經(jīng)營更多是靠經(jīng)驗、靠悟性，當然你是MBA更好，這是大家追求的，這也是時代的進步，但是經(jīng)營管理學不同于數(shù)學。一個得到過諾貝爾獎的美國科學家、管理學專家也說過一句話：管理學沒有原理。這句話深刻表明了企業(yè)管理沒有什么放之四海而皆準的真理，大家就要創(chuàng)新不要照搬照抄。 一個人一張臉，都不一樣，企業(yè)也如此。我深信松下的那句話最關鍵：人是最復雜的，因此文化也復雜。松下小學畢業(yè)，不會講很多的理論，他愛講具體的事。他說：家里養(yǎng)了寵物，一回家，它就活蹦亂跳地跑來，為什么？因為我每天喂它一點東西。所以它特別高興，一見我就跑來。有時候我不高興地把東西扔給它，它也吃得很高興。接著松下說：但是你要記住，人可不會這樣。只要有一次你對他的態(tài)度不合適，他就會恨你的。這是一個了不起的對人的發(fā)現(xiàn)，以前我不太相信這句話，我認為你對人好，人就對你好，你永遠對人好，人就永遠對你好。其實不一定，對一些人可能是這樣，但對相當多的不是這樣。 文化總是屬于一個特定人群 抓住問題本質(zhì)特征，就不會犯錯誤。我們說文化是一個特定人群――比如說一個企業(yè)、一個國家這樣特定人群的傳統(tǒng)本質(zhì)特征、行為模式。行為模式是什么呢？行為模式就是我們所講的潛意識表征，不用想他就會這么做，具體說就是習慣。文化就是一種習慣。剛才談到本質(zhì)，現(xiàn)在談習慣。企業(yè)要培養(yǎng)全體員工最好的習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業(yè)心的習慣。習慣不是經(jīng)過思想斗爭做出來的，而是潛意識里的，是自然做的，這才是真正的企業(yè)文化。 文化的核心是持續(xù)存在的價值觀 現(xiàn)在我們再來分析一下，文化是由什么構成的？就像我剛才分析企業(yè)由什么構成一樣。一般來說文化分兩大類：一個是民族文化，一個是傳統(tǒng)文化。任何地區(qū)、企業(yè)、國家的文化，都由這兩方面構成。文化由四個方面構成： 第一個要素是知識。這個人沒有知識，你能說有文化嗎？一個人有沒有文化，比如看他上過大學沒有，這個就是知識。知識是文化的基礎。 第二個是價值觀。價值觀就是你的追求，你要什么，你不要什么；你追求什么，反對什么；你喜歡什么，你不喜歡什么，就是價值觀。價值觀是文化的核心，它是根。一個雖然是研究生，但還沒有文化，為什么？因為他價值觀錯了。我們說企業(yè)文化做來做去，追求的目的就是讓價值觀表現(xiàn)進步。價值觀無所不在，無時不有，它始終支配我們的一切行為?！叭齻€代表”最重要的是先進的文化。 第三個是藝術。文化代表團不是唱歌的，就是跳舞的，為什么，一般人理解文化就是這個。 第四個是道德和法律。道德、法律是文化的組成部分、守法意識、道德意識，都是文化。 這是文化四要素，它們都是變化的、發(fā)展的，因此文化也是在變化和發(fā)展的。但是對一個企業(yè)來說，是相對穩(wěn)定的，不是今天一個，明天一個，那叫什么文化？實際上企業(yè)文化應該是傳統(tǒng)的，傳統(tǒng)是穩(wěn)定的，但是這四個要素在發(fā)展變化，因此現(xiàn)在的文化和未來的文化不會是完全一樣的。所以我們說什么叫文化？就是特定人群共有的，持續(xù)存在的價值觀。這是文化的核心。 三、究竟什么是企業(yè)文化？ 那么什么是企業(yè)文化呢？前面我們談了什么是企業(yè)，什么叫文化，那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化在世界風行起來，是1981年波斯卡寫的一本書叫《企業(yè)文化論》，大家感覺很有用，這本書很好，從此全世界提出企業(yè)文化。 所以企業(yè)文化不是一個很原始的東西，但是很深入，是既古老又新生的東西。說古老是因為古已有之，但是大家沒有拿它當回事兒，現(xiàn)在大家感覺到文化的重要，所以企業(yè)文化也重要。 企業(yè)文化是有強烈個性的 企業(yè)文化究竟是什么？企業(yè)文化是一種特有的文化。不是說一企業(yè)門口寫著“團結(jié)、奮斗、創(chuàng)新、求實”四個詞，到另外一個企業(yè)門口還是這四個詞，這絕不是文化了。企業(yè)文化必須有個性。每一個企業(yè)的文化都是不一樣的，因為企業(yè)存在的問題是不一樣的，企業(yè)追求的目標是不一樣的。企業(yè)文化必須集中反映企業(yè)的追求和針對解決的問題。老總解決什么問題？大家全力以赴解決什么問題？大家都往哪個方面努力？這就形成了企業(yè)文化。我們必須要根據(jù)企業(yè)的特點，企業(yè)的內(nèi)涵來確定表現(xiàn)形式。當然就一個企業(yè)來說，它要統(tǒng)一指令，統(tǒng)一行動，在這里，文化是一致的。 例如，一個企業(yè)要不要統(tǒng)一穿制服？那要看你是工業(yè)化企業(yè)，還是信息化企業(yè)。每天早晨大家一起唱歌，一起升旗，那是工業(yè)化的，工業(yè)化要求統(tǒng)一行動。 文化最難的就是價值觀的統(tǒng)一 每個人的價值觀不一樣，我們做思想工作難就難在價值觀的無時不有、無處不在。每個人的價值觀不一樣，每個人每個階段的也不一樣，文化工作就難在這兒。人類的靈魂工程師就是文化工程師，是價值觀工程師。 四、企業(yè)文化究竟如何操作？ 企業(yè)文化如何操作？當然領導要倡導，要以身作則。 關鍵是要弄清企業(yè)的追求 關鍵是要講我們企業(yè)里面追求什么、我們的目標是什么、我們的策略是什么、我們的戰(zhàn)略是什么、我們怎么樣給顧客服務、怎么樣給股東服務、怎么樣給員工服務？這是領導解決問題的方法，這本身就是文化。戰(zhàn)略和文化是什么關系？文化是基礎，戰(zhàn)略是企業(yè)一個部署的集中表現(xiàn)，是一種思考。 美國通用電氣公司前CEO韋爾奇，每個月講一次課，他認為這就是文化，講他的思想，他認為通用電氣應該怎么干，比如說金融搞不搞？他認為金融應該搞。為什么要搞？因為這是世界發(fā)展趨勢，企業(yè)發(fā)展趨勢，需要風險投資。他一講，大家認為這是大勢所趨，大家都理解了。這個文化就形成了，大家再干這個事情時就志同道合了。志同道合就是好的文化。在領導倡導過程之中，在上下溝通，左右溝通當中，在我們有效的辦事工作當中，不斷重復行為，不斷解決問題，達成共識，甚至是下意識的，企業(yè)文化就這么形成了。 最根本的是要形成品格文化 一個企業(yè)文化的形成，是靠領導帶頭，大家共同實踐來完成的，而實踐體現(xiàn)在每一個言行當中。我們在企業(yè)文化培訓過程中請過外國人講