【正文】 3—經(jīng)常 2—總是 1—一貫如此（3） 在與某部門配合工作中，是否存在因為某部門工作失誤而影響您部門的工作進度問題5偶爾 4有時 3經(jīng)常 2總是 1—一貫如此（4） 某部門的工作計劃不力，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴重 3嚴重 2很嚴重 1 非常嚴重（5） 某部門的人員溝通配合不足，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1非常嚴重（6） 某部門的工作失誤，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （7） 某部門配合工作因為計劃不力，造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（8） 某部門配合工作人員由于人際溝通造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（9） 某部門配合工作由于其工作失誤造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（10） 總的來講我對某部門的配合工作5非常滿意 4比較滿意 3滿意 2不滿意 1很不滿意領導滿意度（一） 評分方式題目評分按照平均度評分進行，選項標號即是分數(shù)項。l 工作進度：評價部門的配合相關工作的完成及時性。l 配合計劃：主要針對被評價部門工作配合的能力、計劃的周詳?shù)?。各題目累計得分除以40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。具體處理方法見下表。考核期內(nèi)實際值B=目標值247。（3）考核目標值和評分標準根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準?？己似趦?nèi)目標值A=實際值247。（3）考核目標值和評分標準根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準。l 評分范圍為：1－10分間的十檔。l 評分范圍為：1－10分間的十檔。然后，將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 不可接受低 較高高協(xié)調(diào)能力12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關系，保證工作得以高效率地完成領導能力12345678910對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標決策能力12345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當溝通能力12345678910人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導致工作停頓。然后，將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。l 評分范圍為：1－10分間的十檔。然后，將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。（4）培訓人時單位時間內(nèi)，培訓課時乘以受訓人數(shù)。4. 持續(xù)發(fā)展目標（1）土地儲備量公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。（4）人員配置完成率單位時間內(nèi)各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。（2）相關部門滿意度相關部門對本部門所提供的服務或者業(yè)務配合的滿意程度。（5）客戶投訴處理滿意率對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。（3）客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。2. 市場指標（1）銷售率某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。（4）工程成本地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。（2）營銷費用在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用成本。（5）工作勤勉度遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。在與相關部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。（2）工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。（5）學習意識工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。（3）團隊建設注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。（三） 工作態(tài)度1. 管理者態(tài)度（1）工作責任心對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。（7）言語表達能力書面、口頭語言表達的能力。（5）研究能力對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。（3）調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。3. 專業(yè)能力（1）專業(yè)技能處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。（6）溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。（4）領導能力集結(jié)部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。（2）組織能力在工作任務過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。（3）市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。（二） 工作能力1. 營銷能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。（4）個人信用意識員工對自己的信用的管理建設，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。（2）公司榮譽感對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制。如出現(xiàn)特殊情況需對手冊進行修訂，須經(jīng)總經(jīng)理和人力資源部審批后執(zhí)行。 考核申訴表 考核手冊解釋第一條 本考核手冊由人力資源部負責解釋。 領導滿意度評分量表168。 員工滿意度評分量表168。 誠信品德評分說明表168。 工作態(tài)度評分說明表168。 考核指標調(diào)整第一條 當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施；第二條 當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。第四條 人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核文件以便相關部門查閱。第二條 在半年員工考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。第二條 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號半年資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2003年第一半年考核資料編號為A001/03A1，同年第二半年考核資料編號為A001/03A2，2001年年度考核資料編號為A001/03B1，依此類推。第二條 各部門員工的員工考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的員工考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)復印全體員工的員工考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工的員工考核文件。168。168。 員工考核文件查閱權(quán)限第一條 考核結(jié)果保密：考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。 申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第五條 企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。第三條 企業(yè)管理委員會根據(jù)《年度晉級候選名單》，每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號；授予業(yè)績特別突出，貢獻重大的員工“終身榮譽員工獎”。 考核結(jié)果綜合使用第一條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進入《年度晉級候選名單》。 使管理者關注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進而改進部門或團隊工作績效；168。 用作員工培訓和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分；168。 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。第三條 計劃實施階段：168。 第一步，考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧；168。第四章 員工考核實施流程 員工考核實施的各階段第一條 整個員工考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。 誠信品德考核評分：評分參照《誠信品德評分說明表》；168。評分參照《工作業(yè)績評分說明表》第二條 有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標，按相應工作業(yè)績指標表的規(guī)定評分；第三條 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標，則按相應滿意度評分量表進行評定。 考核指標標準包括指標內(nèi)容、指標權(quán)重和考核者；其中，指標權(quán)重是指每一項工作業(yè)績指標所占的比重；考核者則明確了考核關系。 其它工作業(yè)績指標：根據(jù)各崗位的工作目標或崗位職責而定。 員工滿意度由本部門以外的所有部門對人力資源部、行政公關部和信息技術部三個支持性部門進行評價，評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《員工滿意度評分量表》；168。 領導滿意度量表由被考核人的直屬上級進行評價，考核人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價人進行評分；詳細內(nèi)容見《領導滿意度評分量表》；168。 工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等；第二條 工作業(yè)績指標介紹工作業(yè)績指標需要針對崗位工作進行設計。 選擇工作業(yè)