【正文】 345678910只會按慣例行事，做事僵化，不會變通善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應新的工作環(huán)境和工作方式3．團隊意識不可接受高18345678910不能與他人很好合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍4．工作勤勉度不可接受高12345678910經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，消極怠工嚴格遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力5．學習意識不可接受高12345678910因循守舊，墨守成規(guī)工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并指導促進下屬員工學習（四）l1．工作責任心不可接受高12345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮2．公平公正意識不可接受高12345678910對部分員工歧視或故意偏袒，導致員工內(nèi)部矛盾嚴重對待員工公平公正，以工作為前提不偏不倚，獎罰分明3．團隊建設不可接受高12345678910無法與人協(xié)調(diào)，獨斷專行易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標4．員工培養(yǎng)意識不可接受高12345678910對下屬的工作無反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展5．學習意識不可接受高12345678910因循守舊，墨守成規(guī)工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并指導促進下屬員工學習員工類工作態(tài)度指標ll2．工作態(tài)度評分量表管理類工作態(tài)度指標l 工作態(tài)度評分說明1．評分方式首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。（三） 不可接受低 較高高協(xié)調(diào)能力12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關系，保證工作得以高效率地完成領導能力12345678910對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標決策能力12345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當溝通能力12345678910人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導致工作停頓。然后，將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 評分范圍為：1－10分間的十檔。 根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。然后，將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。（4）培訓人時單位時間內(nèi)，培訓課時乘以受訓人數(shù)。 持續(xù)發(fā)展目標（1）土地儲備量公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。（5）地區(qū)公司領導班子建設考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。（3）領導滿意度部門領導對下屬工作成果的滿意程度。 內(nèi)部管理指標（1）工程/工作進度工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。（5）客戶投訴處理滿意率對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。（3）客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。 市場指標（1）銷售率某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。（5）薪酬總額公司為員工支付的貨幣性報酬總額。（3）部門管理費用某一部門可控的管理費用。 財務指標（1）財務費用企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。 i.（5）工作勤勉度遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。在與相關部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。（2）工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。2.（4）員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。（2）公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。 工作態(tài)度1.（三）（7）言語表達能力書面、口頭語言表達的能力。（5）研究能力對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。（3）調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 專業(yè)能力（1）專業(yè)技能處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。（7）人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。（5）決策能力能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。（3）協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關系的處理、協(xié)調(diào)能力。 管理能力（1）計劃能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃的能力。（3）市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。 營銷能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。（5）誠實品德員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設。（3）公司信譽意識在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。 誠信品德（1）公司忠誠度員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。第八章 附錄附錄一 考核指標說明考核指標定義（一） 本手冊報總經(jīng)理審批，自批準之日起執(zhí)行。第二條 領導滿意度評分量表168。 員工滿意度評分量表168。 誠信品德評分說明表168。 工作態(tài)度評分說明表168。 當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。 當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施；第二條 考核指標調(diào)整第一條 人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核文件以便相關部門查閱。第四條 在半年員工考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。第二條 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號半年資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2003年第一半年考核資料編號為A001/03A1，同年第二半年考核資料編號為A001/03A2，2001年年度考核資料編號為A001/03B1，依此類推。第二條 各部門員工的員工考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的員工考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第二條 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)復印全體員工的員工考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工的員工考核文件。168。 為了解下屬員工歷年員工考核情況；(2)168。 考核結(jié)果保密：考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。 員工考核文件查閱權(quán)限第一條 申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。 企業(yè)管理委員會和部門領導對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。第五條 企業(yè)管理委員會根據(jù)《年度晉級候選名單》，每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號；授予業(yè)績特別突出，貢獻重大的員工“終身榮譽員工獎”。第三條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進入《年度晉級候選名單》。 考核結(jié)果綜合使用第一條 使管理者關注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進而改進部門或團隊工作績效；168。 用作員工培訓和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分；168。 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 計劃實施階段：168。第三條 第一步，考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧；168。 整個員工考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。第四章 員工考核實施流程 員工考核實施的各階段第一條 誠信品德考核評分：評分參照《誠信品德評分說明表》；168。 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標，則按相應滿意度評分量表進行評定。 有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標，按相應工作業(yè)績指標表的規(guī)定評分；第三條評分參照《工作業(yè)績評分說明表》第二條 考核指標標準包括指標內(nèi)容、指標權(quán)重和考核者；其中，指標權(quán)重是指每一項工作業(yè)績指標所占的比重；考核者則明確了考核關系。 其它工作業(yè)績指標：根據(jù)各崗位的工作目標或崗位職責而定。 員工滿意度由本部門以外的所有部門對人力資源部、行政公關部和信息技術部三個支持性部門進行評價，評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《員工滿意