【正文】 與傳統(tǒng)的“大鍋飯”工資制度相比，具有以下基本特征： 因校制宜校內結構工資制，是在宏觀控制下，學校享有一定的自主權，允許學校根據(jù)物價變化和創(chuàng)收 情況，適當增加教師的工資：允許學校根據(jù)本校實際情況，制定校內分配方案；允許學校根 據(jù)教職工的勞動表現(xiàn)增減工資。在一定時期(一般以學年為單位)，學?？梢愿鶕?jù)各個客觀標準的不同情況決定是否增加這些客觀標準相應的工資。從總體上看，校內結構工資是根據(jù)職工的職務、工作年限、思想品德、業(yè)務水平、責任大小、工作績效、工作態(tài)度等客觀標準確定的。校內結構工資由基本工資、教齡津貼、課時津貼、職務津貼和職工崗位津貼、獎勵工資等五部分構成。這是貫徹按勞分配 原則，使教師的收入與其勞動的數(shù)量和質量、工作的業(yè)績和貢獻緊密掛鉤，打破平均主義，更好地調動教師積極性，提高工作效率的決定因素。這項改革使減少人員節(jié)約的工資可以 用于學校內部分配，從而調動學校精簡人員的積極性，有利于合理使用人才，有利于優(yōu)化教職工隊伍。它包括在政府和行業(yè)加強宏觀調控的條件下，向學校下放工資分配自主權；實行工資總額包干和教育經費包干；實行結構工資制等等。為了改變這 種狀況，各地紛紛實行分配制度改革，打破平均主義，實行勞酬掛鉤、優(yōu)質優(yōu)酬，賦予學校 一定的調資權，有效地高地教師的積極性和創(chuàng)造性。職業(yè)學校的分配制度是在計劃體制時期形成的，由供給制演變而來，具有鮮明的平均主義色彩。為了更好地激勵、監(jiān)督職工做好本職工作，學校建立了比較完善的績效考核體系，分別按照教學、管理、工勤的崗位特點，制定了各自的考核方案，在考核方案的制定中，將學校的一級考核與部門的二級考核結合起來，將職工考核與學生考核結合起來，將部門人員考核與職工代表考核結合起來，將定量考核與定性考核結合起來，將考核與薪酬結合起來，每年考核一次，這樣，考核結果就與報酬結合起來，達到了績效考核效果。（四）建立競爭機制，完善科學的人力資源薪酬分配和人員評價體系在人事、工資綜合改革中，堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，深化崗位責任制，淡化人員身份，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉變，加強各崗位之間的合理流動，實現(xiàn)“人員能上能下，職務能上能下，待遇能高能低”的競爭機制，并出臺了與之相配套的崗位工資分配方案。對教師培訓考評應該是動態(tài)的，考評的標準應隨著學校的發(fā)展而不斷提高、更新。無論是在職培訓，還是脫產進修，都要有考評。(7)根據(jù)專業(yè)教學需要和可能，有計劃、有針對性地選送教師到高等院?；蚩蒲袡C構進行脫產 學習，鼓勵教師提高學歷層次。(6)開展互聯(lián)網(wǎng)和遠程教育培訓。（4)鼓勵教師積極參加各種學術團體和學術活動，對發(fā)表了高質量的學 術論文或開發(fā)了新的技術項目的教師給予獎勵。(3)邀請專家、學者作學術報告。通過教研組，組織專題討論，組織教學觀摩和經驗交流。這不僅是提要青年教師有效 途徑，還可以促進老教師進一步提高。職業(yè)學校教師培訓的形式多種多樣，歸納起來有以下幾種：(1)以老帶藪，以新促老。因為隨著新知識新技術的不斷運用，各門學科教學的深 度和廣度在發(fā)展，新的理論在不斷地創(chuàng)新。因此，教師必 須先修倫理學、教育心理學和教育學等課程。一個以教師為職業(yè)的人，并不一定是合格教師；或者，一個教師現(xiàn)在的工作是稱職的，但將來不一定稱職。第三，通過校企合作，把教師送到企事業(yè)單位頂崗鍛煉，更新知識結構，增加實踐技能。首先，加強立足崗位的校本培訓，通過開展各種技能比賽提高崗位技能，通過參加教學評比和邀請國內外的短訓專家培訓等錘煉教師基本功。（三）優(yōu)化人力資源結構，構建“雙師型”教師隊伍雙師型是當前職業(yè)學校教師引進和培養(yǎng)的主要方向，雙師型教不僅要具備寬厚的行業(yè)基本理論、基本知識和實踐技能，還要具備把行業(yè)知識及實踐能力融入教育教學的能力，因此，雙師型教師既要有傳授給學生的專業(yè)技能，又要能夠指導學生面對未來崗位工作需要的全面發(fā)展，應該是“一專多能”的具備雙師素質的教師。要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師的上升通道，建立“優(yōu)秀教師—專業(yè)帶頭人—教學部主任—中層干部—學校領導”的用人上升機制，以競爭擇優(yōu)、唯才是舉、德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，將優(yōu)秀教師提拔到管理層來，形成良好的用人氛圍，激發(fā)教師們的上進心和進取心。選人用人是搞好學校人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。轉變引進人才的工作方法，由傳統(tǒng)的“守株待兔”式引進模式轉變?yōu)椤爸鲃映鰮?、上門吸引”的吸引人才模式，從“吃現(xiàn)成飯，拿來就用”的招用人才轉變?yōu)椤把┲兴吞?，助人成才”的吸納人才模式，從“近親繁衍”的推薦式轉變?yōu)槊嫦蛏鐣轿坏匚瞬?；其次，注意分類引進，切莫整齊統(tǒng)一。目前，中職學校的師資普遍存在著“數(shù)量不足、質量不高”的問題，師資基本素質不高、專業(yè)化水平不足已經成為急待解決的疾癥。這樣，可以極大地提高學校的行政效能，又能夠有效地解放校長的時間，讓校長能有較多的時間和精力謀劃學校的未來。因此，學校要想真正做到這些，提高行政效能，就必須改變官本位的領導管理觀念，建立職責明確、有效放權的崗位責任制?？墒窃趯嶋H運作中，學校事務往往由校長一人說了算，是一言堂，這就不能發(fā)揮其他行政管理人員的主觀能動性和工作積極性，影響行政效能。如在人才培訓中，注重請進來，走出去，對人才進行定期培訓，使他們不斷更新知識結構，保持良好工作狀態(tài)；在人才分配政策中，對優(yōu)秀的“雙師型”人才，不拘一格，特事特辦，打破學歷、工齡、職稱等各種框框，用靈活的薪制留住人才；在人才成長中，學校信任他們、關愛他們，鼓勵他們編寫教材、研究課題，帶動本專業(yè)、本學科的人員共同進步，并對取得的優(yōu)秀成果給予獎勵，這些激勵措施使學校的專業(yè)發(fā)展欣欣向榮，拉動了學校的招生與就業(yè)工作。 三、加強職業(yè)院校人力資源管理的對策（一）堅持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念“做好人才工作，首先要確立人力資源是第一資源的思想”，把人力資源的開發(fā)和管理作為學校各項工作的重中之重?，F(xiàn)在，學校的績效考核仍然采用年度考核制度，學校里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。如何加強青年教師的培養(yǎng)，是當前職業(yè)院校師資隊伍建設重要工作之一。同時青年教師還面臨許多自身發(fā)展的困擾和困難，在工作上由于參加工作時間短，受到職稱低、工作壓力大、收入水平較低的困擾；在生活上，面臨住房、組建家庭、照顧老小等實際困難。但是他們心理復雜，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學經驗不足，工作易受情緒影響。特別是現(xiàn)在職業(yè)院校青年教師較多，也成為了教師素質提高的瓶頸。教師作為教育的實施者，必須及時更新知識水平，了解并掌握本學科發(fā)展的知識前沿，因此教師必須要經常進修學習。在用人方面，在這種人事權力高度集中的傳統(tǒng)用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端，優(yōu)秀教師難以得到提拔，影響積極性。特別是在人才招聘方面，需要什么樣的人、多少人等都由學校領導說了算，人員選用權力高度集中在學校領導手里，缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)?，F(xiàn)在，職業(yè)學校雖然已經確立了校長負責制的學校管理體制和學校自主分配的工資制度，但在改革的推進層面上還相對滯后。這樣的一種行政管理關系，嚴重束縛了其他管理者的手腳，讓其他行政人員不能發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，該管的事不敢管，該做的事不敢大膽做，這是非常不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調動全體教職員工的積極性，不利于學校的健康發(fā)展。不少學校的校長都把主要精力放到增加設施、設備和籌措經費上，缺乏人力資源開發(fā)的自覺意識和行動。其一，激勵措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環(huán)境；其二，激勵措施單一，缺少針對優(yōu)秀員工的個性化激勵機制；其三，缺少有效的考核機制，特別是在普通職業(yè)院校中，大多沒有公平合理的崗位評價制度，很難體現(xiàn)員工的個人努力，也就無法滿足員工的激勵需求。目前職業(yè)院校對于核心員工的激勵機制大多是單一的物質激勵，激勵機制和方式都呈現(xiàn)明顯的不足。（四）缺少科學的分配和評價體系首先，對學校以學科帶頭人為中心的核心員工激勵機制和力度不足。當前中職院校都忙于學校發(fā)展建設和產教研工作，或者是提倡“以學生為本”，忽略或減少了師資團隊的關注以及開展教師核心價值體系的研究、建立和開展有效的實施。按照這些條件來衡量，當前工學結合一體化教師是極為短缺的。其包含以下主體內容：以綜合職業(yè)能力發(fā)展為培養(yǎng)目標，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學習任務的“學習領域”為課程模式，應用科學的職業(yè)資格研究方法進行職業(yè)分析，通過典型工作任務分析確定課程門類，按照工作過程系統(tǒng)化的原則確立課程結構，依據(jù)職業(yè)成長的邏輯規(guī)律排列課程序列，采用便于學生自主學習的課業(yè)方式組織課程內容，遵循職業(yè)活動導向原則實施教學，建設以專業(yè)教室和工學整合式學習崗位為代表的教學環(huán)境，建立以過程控制為基本特征的質量控制與評價體系。只有掌握工學結合一體化理論體系，熟悉其操作技術，運用工學結合一體化課程體系實施教學的師資才稱為工學結合一體化教師?！半p師型”教師的培養(yǎng)需要經過學校、企業(yè)、行業(yè)組織的多重歷練，而非一蹴而就能能達到的。（三）“雙師型”人才短缺嚴重“雙師型”人才是職業(yè)學校教師隊伍建設的實質，是實現(xiàn)職業(yè)學校辦學宗旨和使命的核心，不僅關系到職業(yè)教育職能的實施和體現(xiàn)，而且關系到職業(yè)學校發(fā)展的規(guī)模、速度和培養(yǎng)的人才質量。第三，教師職業(yè)化水平較低，教師的專業(yè)和工種分布不合理，特別是受到急功近利思想的影響，基礎課教師的工作量較少，而一些熱門專業(yè)的教師則滿負荷甚至超負荷工作，教師的工作效率較低，工作模式亟待優(yōu)化。其次，教師隊伍年齡結構相對不合理也是目前影響中職院校教學質量的關鍵，師資隊伍的年齡斷層十分嚴重，中年教師偏少，年輕教師不具備充足的教學和實踐經驗，年齡較大的教師缺乏新的教學理念與技術，技能和年齡梯隊之間又缺乏互動鏈接，特別是某些學校在一些專業(yè)上只采用聘用社會退休人員的方法，無法形成經驗和技能的有效連接。特別在普通職業(yè)院校中，高技能的專業(yè)教師資源更為稀缺，一體化教師隊伍從數(shù)量上來看呈現(xiàn)出絕對缺少的特點。（二）人才結構隊伍不合理目前大多數(shù)職業(yè)院校的教師配置存在著一些迫切需要解決的問題，最為顯著的是師資力量明顯不足，不利于教學活動的開展和學校的進一步發(fā)展。2．研究的理論意義為適應新時期中等職業(yè)教育改革和發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，滿足職業(yè)教育擴大規(guī)模和提高質量的需求，須在全面提高教師隊伍素質上下工夫，要以加強專業(yè)課教師和實習指導教師隊伍建設及培養(yǎng)中青年專業(yè)學科帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學能力的培養(yǎng)；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和優(yōu)秀人才脫穎而出的有效機制，才能建設一支專兼結合