【正文】 （D）個體差異性（E） 非經(jīng)濟性11下列屬于幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的項目有（ ）。（A） 分類鑒別 （B） 找出共性（C） 抓住特點 （D） 準確概括（E） 標新立異11事務文書包括（ ）。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（A） 工會指定 （B） 當事人指定（C） 用人單位推薦 （D） 職代會或職工大會推舉1勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（ ）。（A） 防止粉塵危害 （B） 傳染病的防治（C） 防止噪音和強光刺激 （D） 防止電磁輻射危害10勞動者單方解除勞動合同，不同賠償?shù)膿p失是（ ）。 （A） 法定條款 （B） 約定條款 （C） 專項協(xié)議 （D） 補充協(xié)議10按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ ）。（A） 外部公平 （B）內(nèi)部公平（C） 程序公平 （D） 個人公平10王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應發(fā)放（ ）的工資。（A） 企業(yè)之間相互調(diào)查 （B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息 （D） 問卷調(diào)查10關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（ ）。（A） 企業(yè)選擇的福利項目應當對員工的行為有一定影響（B） 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費（C） 根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目（D） 福利項目應強調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)100、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（ ）。（A） 崗位排列法 （B） 崗位分類法（C） 要素比較法 （D） 要素計點法9以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（ ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80%9當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應（ ）。（A） 培訓需求的產(chǎn)生 （B）獎金的計算和發(fā)放（C） 員工個人發(fā)展規(guī)劃 （D） 工作分析方法的選擇9一般而言，基本醫(yī)療保險是（ ）。（A） 行為觀察法（B） 以結(jié)果為導向的考評方法（C） 以關(guān)鍵事件為導向的考評方法（D） 以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法9（ ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。（A） 目標比較法 （B） 水平比較法（C） 橫向比較法 （D） 循環(huán)比較法90、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。（A） 高層領(lǐng)導 （B） 一般員工（C） 直接上級/主管 （D） 人力資源部人員8在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。（A） 考評雙方的心理狀態(tài)（B） 是否成立了員工績效評審委員會（C） 考評雙方對績效管理制度的理解（D） 考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度8關(guān)于績效面談，理解正確的是（ ）。（A） 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 （B） 專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展（C） 橫向—縱向發(fā)展 （D） 行政管理型發(fā)展8符合績效考核指標設置要求的是（ ）。（A） 要對所有受訓人員進行調(diào)查（B） 盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果（C） 附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料（D） 當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告8在培訓平估中，角色扮演可以用來進行（ ）。（A） 績效分析法 （B） 組織分析法（C） 任務分析法 （D） 人員分析法80、（ ）不是培訓需求的來源。（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（C） 培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設計之前進行7關(guān)于管理者訓練（MTP法），描述正確的是（ ）。（A） 首先要明確人員的招聘來源（B） 補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應盡量從內(nèi)部招聘獲得（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內(nèi)部培訓計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)7關(guān)于投射測驗，表述正確的是（ ）。（A） 可以大規(guī)模地進行評價 （B） 成績評定較為客觀（C） 評價成本較低 （D） 適用于各類能力的考評7關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ ）?！保―） “在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”7受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。（A） 人員使用效果分析 （B） 人與事總量配置分析（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 （D） 人與事質(zhì)量配置分析7為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（ ）。（A） 技術(shù)規(guī)范 （B） 企業(yè)基本制度（C） 業(yè)務規(guī)范 （C） 個人行為規(guī)范6以下說法正確的是（ ）。 （A） 50人 （B） 100人 （C） 150人 （D） 200人6以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。（A） “因事設崗”是設置崗位的基本原則（B） 企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡（D） 技術(shù)復雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度6某企業(yè)計劃期任務總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50。（A） 直線制 （B） 直線職能制（C） 矩陣制 （D） 事業(yè)部制6狹義的為力資源規(guī)劃的最終目的是（ ）。（A） 組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應性（B） 當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本（D） 當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險6矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是（ ）。（A） 風險規(guī)避和計劃能力（B） 分析能力和推理能力（C） 組織協(xié)調(diào)方面的能力（D） 相關(guān)的財務報表填寫技能60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ ）。（A） 歸納法 （B） 類比法（C） 舉例法 （D） 比較法5在運用頭腦風暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（ ）。（A） 工作地點、工作對象和工作量 （B） 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量（C） 勞動崗位、工作時間和勞動量 （D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量5人力資源與其他資源不同，具有（ ）等特征。（A） 求方客體的獨立地位 （B） 供方主體的法律地位（C） 供方客體的法律地位 （D） 求方主體的自主地位5從（ ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（A） 對勞動力市場的運作具有不可替代的作用（B） 體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務的基本原則（C） 它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨（D） 所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象5產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于（ ）。（A） 要小張告訴自己是誰說的（B） 別人愛怎么說怎么說（C） 私下打聽是誰說的（D） 反思自己的行為是否引起了別人的誤會 第二部分 理論知識（51~150題，共150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。（A） 如果領(lǐng)導讓我?guī)椭揖捅M力去做（B） 各司其職，沒必要對他人指手劃腳（C） 在工作中遇到具體問題再提示他（D） 如果他主動詢問，我會盡力幫助4如果同事小王當著大家的面指責你在工作上出現(xiàn)的紕漏，你會認為（ ）。（A） 旁觀 （B） 走開（C） 嘗試著去調(diào)解 （D） 找交警來解決4如果你所在的單位經(jīng)營狀況不景氣