【正文】 至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。名稱(chēng)要求程度計(jì)劃組織能力較好團(tuán)隊(duì)管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計(jì)劃委派能力較好個(gè)性忌內(nèi)向可見(jiàn)雖然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。職位能力的分級(jí)第六講 職位描述及具體操作（下）部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。就是這個(gè)職位存在的理由，或者說(shuō)為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。一個(gè)好的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該把下屬寫(xiě)上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。一些特殊的工種要求專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說(shuō)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致，也可以從職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際編制的時(shí)間算起。在職位說(shuō)明書(shū)上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說(shuō)明書(shū)要經(jīng)過(guò)任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。比如說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。所以說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基石。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無(wú)關(guān)。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。什么是職位描述【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。職位的重要性沒(méi)有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值?！咀詸z】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分。表4－2 職位評(píng)估方法比較也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專(zhuān)家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說(shuō)服力。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時(shí)候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評(píng)估的方法來(lái)解釋。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________工作流程，減少誤解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫(xiě)實(shí)法可以提供完整的工作畫(huà)面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用于中低級(jí)員工及工人—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要花時(shí)間—單純采用問(wèn)卷法員工可能不很重視—語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問(wèn)題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大表4－1 職位分析方法比較表序號(hào)名稱(chēng)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)問(wèn)卷法—效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間一般來(lái)說(shuō)，觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問(wèn)卷法和訪談法一起使用。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。（2）訪談法需要占用的時(shí)間比較長(zhǎng)，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中可以和問(wèn)卷法結(jié)合使用。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。（2）單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視。（2）如果問(wèn)卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、訪談法、觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。百面的權(quán)利和責(zé)任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息（7）職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)資格要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面要求職位所需要的技能個(gè)性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求（8）職位的工作條件（9）職位需要的設(shè)備和工具（10）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿程度（11）職業(yè)特點(diǎn)（12）職業(yè)發(fā)展的路徑（13）被調(diào)查人員的建議表3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5）職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。二是復(fù)雜性。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。（6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱(chēng)是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢問(wèn)現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門(mén)去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒(méi)有做的工作。這是最重要的部分。這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。包含這個(gè)職位的名稱(chēng)、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門(mén)，任職人的主管的名稱(chēng)，以及任職人和主管人的簽字。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。什么是職位分析【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找“超人”相信介紹如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會(huì)說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問(wèn)題。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。介紹人和介紹信都是不能完全相信的。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)員工到了兩年，也就是所謂的老員工。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)?！埃场笔侨齻€(gè)月試用期。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。小 知 識(shí)員工離職的232原則“２”是兩周?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)通常，一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專(zhuān)業(yè)的說(shuō)法。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。在開(kāi)招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話。表21 經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫(xiě)工作描述與工作說(shuō)明書(shū)(2)向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員的要求以及所要雇用的人員類(lèi)型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3)描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開(kāi)展招聘活動(dòng)(4)同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)