【正文】 程，提高管理效能。也就是說，如果我們把職員或企業(yè)管理中的待解決問題比著“羊”，那么，我們就要在羊包出圈前，在職員“跳槽”前，在不該出的問題出現(xiàn)前，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，把消極問題消滅在萌芽狀態(tài)，與職員加強(qiáng)溝通，糾正針對(duì)職員的不當(dāng)做法使職員就算有外界高薪吸引下也不會(huì)跳槽，讓影響企業(yè)與職員心理契約優(yōu)化的因素消失而沒有機(jī)會(huì)出現(xiàn)。不少工作純屬“亡羊補(bǔ)牢”之作。提高、增強(qiáng)企業(yè)的管理效能。使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不科學(xué)管理行為和不利于企業(yè)發(fā)展的消極因素，及時(shí)規(guī)范相關(guān)管理行為，建立健全職員引導(dǎo)機(jī)制，堵塞管理工作中的漏洞，加強(qiáng)企業(yè)與職員的心靈溝通，繼而提高職員的工作積極性、主動(dòng)性，提高職員的工作效力，促進(jìn)企業(yè)健康有序地發(fā)展、壯大?！　∑浯?，心理契約的診斷可以及時(shí)開通職員與企業(yè)的溝通通道，消除職員與企業(yè)的溝通障礙，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！　〈蠓矏劭雌髽I(yè)管理知識(shí)的書籍、文章的人都知道，在浩如煙海的管理書籍、文章中，幾乎都是教我們?cè)趺醋龅?，而?duì)于我們已經(jīng)做了卻又不知道做得怎么樣？正確、錯(cuò)誤的程度如何？怎樣糾正、彌補(bǔ)做得不好的地方的書籍、文章卻寥寥無幾。我們認(rèn)為，心理契約診斷及對(duì)其進(jìn)行的研究對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理具有重大的現(xiàn)實(shí)意義與其他管理科學(xué)知識(shí)不可取代的作用?！　∥覀儗⑿睦砥跫s的診斷作為一個(gè)專門的課題從眾多管理理論中分離出來進(jìn)行專項(xiàng)研究，首先應(yīng)當(dāng)明確其對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的意義和作用。由此可見，心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心在于員工的滿意度?！彼▋刹糠謨?nèi)容，一是員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)在員工對(duì)組織的依賴感和忠誠度。6020H．出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問題（簡(jiǎn)單介紹）在征求法律專業(yè)人士的意見前，不要隨意和勞動(dòng)者談判和解，更不要留下和解的相關(guān)書面證明，否則，一旦勞動(dòng)者提起仲裁，雙方的和解可能會(huì)成為有力的證據(jù)，也會(huì)影響時(shí)效的計(jì)算，使已經(jīng)過時(shí)效的賠償補(bǔ)償重新計(jì)算時(shí)效?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。這是不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應(yīng)該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。尤其是勞動(dòng)者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)?！蔽刺崆巴瑫r(shí)：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。30員工可以在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。員工有未了事務(wù)，公司可拒絕退工？某銷售人員，現(xiàn)在與公司勞動(dòng)合同到期，由于不想續(xù)約，遂進(jìn)行工作交接，但由于以往業(yè)務(wù)仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請(qǐng)求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關(guān)于加班的報(bào)酬問題，所以，勞動(dòng)合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。勞動(dòng)部在有關(guān)文件中也規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。這說明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。小范試用期滿以后，公司是否還有權(quán)對(duì)他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動(dòng)合同？日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動(dòng)合同。月12”小范整整干了一天，總算勉強(qiáng)把設(shè)計(jì)搞完了。日，經(jīng)理對(duì)他說：“今天是你試用期的最后一天，公司要對(duì)你的水平進(jìn)行一下考核，我現(xiàn)在給你一個(gè)活兒，你必須在今天搞出完整的動(dòng)畫設(shè)計(jì)?！?案例：從事電腦動(dòng)畫設(shè)計(jì)的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個(gè)月。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，才可以解除勞動(dòng)合同，否則，勞動(dòng)者如果申請(qǐng)仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會(huì)撤銷用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等損失。否則，會(huì)埋下糾紛的種子。對(duì)于勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽問題，法律沒有規(guī)定。30如果勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動(dòng)合同的違約金及上述費(fèi)用，但與用人單位有培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同處理。項(xiàng)規(guī)定的情況外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。B、除上述A（二）、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種情況：A、無需預(yù)先告知解除：有下列情況之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期限內(nèi)的；（2）用人單位不按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（4）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（5）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（6）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。B、C100％的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。的第（2）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的還需按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：重病的額外加不低于解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位根據(jù)用人單位根據(jù)（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開除、除名、辭退條件的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。如果用人單位要與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)盡快辦理，否則，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位如果想變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而雙方就新的合同內(nèi)容不能達(dá)成一致意見，則用人單位比較被動(dòng)，法律會(huì)認(rèn)可按原勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三、勞動(dòng)合同到期的處理（自然終止的一種）勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)關(guān)系自然終止。廣東省沒有違約金的限制。2003而約定服務(wù)期，又只限于對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動(dòng)者。一般的地方法規(guī)沒有禁止合同中約定違約金，上海市率先對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金作了特別規(guī)定。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無效的。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？實(shí)踐中，很多用人單位在勞動(dòng)者提出辭職后會(huì)要求勞動(dòng)者支付違約金。此協(xié)議一般包括競(jìng)業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)而支付的報(bào)酬。法定競(jìng)業(yè)禁止僅是對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員在職期間的一種限制，而對(duì)于董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員離職后以及其他因其專業(yè)職務(wù)原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒有規(guī)定其競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。具體包括要求義務(wù)人保守權(quán)利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個(gè)方面。約定條款：包括競(jìng)業(yè)禁止條款、違約金條款等。300％。300％；綜合計(jì)算工時(shí)的平時(shí)加班150％休息日加班小時(shí)）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無約定的，按上月實(shí)際工資；實(shí)際工資高于合同約定的，在范圍內(nèi)確定。（用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：　?。ㄒ唬┭娱L(zhǎng)工作時(shí)間工資；　?。ǘ┲邪?、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；　　（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)福利保險(xiǎn)費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。但如果勞動(dòng)者同意，可以在合同中約定多個(gè)工作崗位，這樣方便于公司臨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。工作崗位：依法，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。不過，不管是什么工時(shí)制度，安排勞動(dòng)者法定休假日如春節(jié)五一勞動(dòng)節(jié)的時(shí)候加班，都應(yīng)支付一般不會(huì)超過一年。）一個(gè)周期內(nèi)，綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按工資150％支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬。而對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，法律沒有明確規(guī)定其加班費(fèi)問題。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，其在綜合計(jì)算工時(shí)的一個(gè)周期內(nèi)，工作時(shí)間總數(shù)不能超過法定的工作時(shí)間總數(shù)。具體可以實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；長(zhǎng)途運(yùn)輸人員，出租車司機(jī)、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；及其他職責(zé)特殊無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的人員。因工作限制和生產(chǎn)特點(diǎn)的需要，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。200％的報(bào)酬。這是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的制度。但要付工資3631天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。天，春節(jié)天，元旦天，十一法定休息日是國(guó)家明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息權(quán)利的日期：五一但沒有強(qiáng)行要求休息日一定是周六周日。408所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動(dòng)合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會(huì)是單位。試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的，可是由于這些不當(dāng)?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧?dòng)合同的程序，造成損失。而單獨(dú)就試用期簽訂的勞動(dòng)合同，則試用期長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)短的一些限制性的規(guī)定，將根本無法實(shí)施。所以，試用期是根據(jù)勞動(dòng)合同而來的。試用期不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位存在很大的不利。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。有的用人單位單獨(dú)就試用期簽訂勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，通常也不會(huì)為這個(gè)問題而提出異議。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時(shí)間。試用期里，用人單位如果證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。用人單位對(duì)工作崗位沒發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。15日，6年的601－2個(gè)月。試用期：最長(zhǎng)約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規(guī)定的用人單位可以解除但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況作為約定的條件。但是否可以隨意約