【正文】 備注 1 2 3 ……. 人力資源部門審核： 院長簽字： 個(gè)人累進(jìn)器加分標(biāo)準(zhǔn)如下： 排序結(jié)果 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 個(gè)人累進(jìn)器加分 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 31頁 第四條 總院部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括院辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、經(jīng)營部、科技管理部、黨群工作部和離退管理部部門正職。 直接上級(jí)――部門負(fù)責(zé)人主控，人力資源部門輔控。 4．考核主體和所占權(quán)重 院主管領(lǐng)導(dǎo)和部門正職，分別對(duì)其能力進(jìn)行考核。 2．考核權(quán)重： 能力考核占 30%，季度考核年終匯總結(jié)果占 70%。 5．《 部門正職、副職和助理季度考核評(píng)分表》由院主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人填寫；《部門員工季度考核評(píng)分表（合計(jì)）》由部門正職填寫，交人力資源部門統(tǒng)計(jì)、審核、存檔。 （一）季度考核 1．考核要素 a．考核任務(wù)績效，根據(jù)各部門崗位，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI 和 GS 指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； b．不考核態(tài)度維度 2．考核時(shí)間 季度考核在下一月的 1－ 5 日完成。 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 23頁 表 226 部門季度考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核部門 任務(wù) 績效 50% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分（百分制） 1 工作質(zhì)量 10% 2 工作量飽滿程度 20% 3 工作效率 10% 4 任務(wù)完成度 10% 周邊績效 50% 1 主動(dòng)性 10% 2 響應(yīng)時(shí)間 10% 3 解決問題時(shí)間 10% 4 信息反饋及時(shí) 10% 5 服務(wù)質(zhì)量 10% 合計(jì)： 簽字 考核人 年 月 日 備注 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 24頁 表 227 部門季度考核評(píng)分表（合計(jì)） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 部門名稱 負(fù)責(zé)人 分?jǐn)?shù)1 分?jǐn)?shù)2 分?jǐn)?shù)3 …. 評(píng)分均值 排序結(jié)果 部門季度獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 備注 1 2 3 4 … 核準(zhǔn)： 人力資源部門負(fù)責(zé)人： 統(tǒng)計(jì)： 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 25頁 第三條 總院部門副職、部門助理考核 考核范圍包括院辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、經(jīng)營部、科技管理部、黨群工作部和離退管理部部門副職和部門助理。評(píng)分均值作為部門的最后評(píng)分。 4．考核主體 院考評(píng)組――總院院領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人，對(duì)部門任務(wù)績效進(jìn)行考核。 2．考核權(quán)重 任務(wù)績效占總考核的 100%。考核只包括 部門季度考核。 5．《部門員工年度考核評(píng)分表》由 部門正職、副職和助理 負(fù)責(zé)人填寫，交人事匯總、存檔； 《部門員工季度考核年終匯總評(píng)分表》由人事填寫，部門負(fù)責(zé)人簽核； 《部門員工考核年度總體評(píng)分表》由人事填寫，部門負(fù)責(zé)人簽核； 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 19頁 表 223 部門員工年度考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人姓名 部門 崗位 能力 30% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制） 1 溝通理解能力 5% 2 計(jì)劃和執(zhí)行能力 5% 3 專業(yè)技能 10% 4 學(xué)習(xí)能力 5% 5 團(tuán)隊(duì)合作能力 5％ 季度考核年度匯總70% 合計(jì)： 簽字 考核人簽字： 年 月 日 注：季度考核年度匯總由人力資源部門填寫。如果部門沒有副職和助理，正職權(quán)重占 100%。 4．考核主體和所占權(quán)重 部門正職、副職和助理，分別對(duì)能力進(jìn)行考核。 2．考核權(quán)重： 能力考核占 30%，季度考核年終匯總結(jié)果占 70%。 5．《 部門員工季度考核評(píng)分表》由部門正職、副職和助理填寫；《部門員工季度考核評(píng)分表（合計(jì)）》由部門負(fù)責(zé)人填寫，交人力資源部門統(tǒng)計(jì)、審核、存檔。 4．考核主體和所占權(quán)重 部門正職、副職和助理，分別對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。 （一）季度考核 1．考核要素 a．考核任務(wù)績效，根據(jù)各部門崗位，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI 和 GS 指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； b．考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門員工中都進(jìn)行考核； 2．考核要素權(quán)重 任務(wù)績效占總考核的 80%，態(tài)度維度占總考核的 20%。中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 15頁 第二部分 績效考核實(shí)施細(xì)則 第一章 總院部門績 效考核實(shí)施細(xì)則 第一條 總院部門員工考核 考核范圍包括院辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、經(jīng)營部、科技管理部、黨群工作部和離退管理部除部門正職、副職和助理之外的所有員工。 第三十三條 本制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。 第九章 附則 第三十一條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第二十九條 事業(yè)部、分院（公司）考勤制度管理 分院（公司）所有員工的出勤率直接影響個(gè)人 季度固定工資和季度績效工資 。 （二）非考勤制度管理 西南院 除考勤以外的所有制度統(tǒng)稱為非考勤制度。 第二十六條 事業(yè)部、分院（公司）可實(shí)行二級(jí)考核淘汰制 根據(jù)考核結(jié)果分院（公司）淘汰的人員，首先進(jìn)入總院人力資源部門待崗，只發(fā)放基礎(chǔ)工資，然后在一定時(shí)期內(nèi)按規(guī)定制度淘汰。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 161。考核與薪酬管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部門上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主 觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部門是考核管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。具體見《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院績效 考核實(shí)施細(xì)則》詳細(xì)說明。 第二十一條 年度考核結(jié)果的用途 1. 年度調(diào)整：崗位工資和季度績效工資的基數(shù)是根據(jù)年度能力考核和季度考核年終匯總結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 （三） 事業(yè)部副經(jīng)理、分院副院長、部門總工和 副總工考核 事業(yè)部、分院負(fù)責(zé)人對(duì)分院副職、部門總工程師、副總工進(jìn)行年度能力考核，并結(jié)合季度考核年終匯總結(jié)果，作為調(diào)整次年崗位工資的重要依據(jù) 。 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 10頁 第二十條 事業(yè)部、分院（公司）年度考核 （一） 項(xiàng)目運(yùn)作層組員（包括項(xiàng)目經(jīng)理、設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人和設(shè)計(jì)人）考核 事業(yè)部、分院（公司）考評(píng)組 年終對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作層進(jìn)行年度能力考核，并結(jié)合季度考核年終匯總結(jié)果，作為調(diào)整次年 技能 工資的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果作為其 年度績效工資的基礎(chǔ)，及次年續(xù)聘的參考。考核結(jié)果作為其年度 績效工資系數(shù)、調(diào)整次年崗位工資的依據(jù)。 （二） 部門負(fù)責(zé)人考核 年終由總院考評(píng)組對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度能力考核，并結(jié)合部門季度考核年終匯總 結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人 取得 年度績效工資 系數(shù)、調(diào) 整次年崗位工資的依據(jù)。 第五章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 西南院 全體員工。作為其中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 9頁 季度績效 工資、 調(diào)整次年度績效工資基數(shù)的依據(jù)之一，并作為取得 年度績效工資和年終獎(jiǎng)金 的基礎(chǔ)之一。作為專業(yè)負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目季度績效工資、 調(diào)整次年績效工資基數(shù)的依據(jù)之一，并作為取得年度 績效工資和年終獎(jiǎng)金 的基礎(chǔ)之一。 作為專業(yè)負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目季度績效工資、 調(diào)整次年績效工資基數(shù)的依據(jù)之一，并作為取得 年度績效工資和年終獎(jiǎng)金 的基礎(chǔ)之一。作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)人取得季度績效工資、調(diào)整次年績效工資基數(shù)的依據(jù)之一，并作為取得 年度項(xiàng)目績效工資和年終獎(jiǎng)金 的基礎(chǔ)之一。 項(xiàng)目系數(shù)和客戶評(píng)價(jià)是所有項(xiàng)目成員的績效工資和年終獎(jiǎng)金的依據(jù)之一。評(píng)審的依據(jù)包括， 項(xiàng)目合同標(biāo)的額 、工作量、難度、客戶需求特點(diǎn)、實(shí)施進(jìn)度的彈性、人員素質(zhì)要求、技術(shù)難度、質(zhì)量要求等。 （四） 市場開拓人員考核 經(jīng)營部核定市場開拓人員的業(yè)績，并作為 季度績效工資和年度績效工資和年度獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。 （二） 部門員工考核 部門高層（正職、副職和助理）每季度對(duì)部門所屬員工進(jìn)行考核，結(jié)果作為部門員工取得季度獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 、 調(diào)整次年季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的 依據(jù)（部門系數(shù)是否影響？） ，并作為取得年度績效工資和 獎(jiǎng)金（有否？） 系數(shù)的基礎(chǔ)之一。 第四章 季度考核 第十五條 季度考核范圍 西南院 除院高層、事業(yè)部 /分院（公司）負(fù)責(zé)人，院副總工、顧問總工和院技術(shù)顧問之外的所有員工。 第十三條 考核程序 1．各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分； 2．各考 核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分 （打分時(shí)參考附表 3《評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表》） ，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果強(qiáng)制排序并將評(píng)定等級(jí)反饋到院人力資源部； 3．院人力資源部將所有評(píng)定結(jié)果上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門，由 西南院 高層、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人和事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人； 4．總體考核流程圖見圖 131。 第十二條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。 第十一條 考核指 標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要 求 1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的； 2. 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； 3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到； 4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬管理制度 第 6頁 5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)、人力資源部工作人員三方共同商定，而不是由上級(jí)指定。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 能力考核分為素質(zhì)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7. 知識(shí)能力 能力維度的指標(biāo)定義表參見附表 4。 績效指標(biāo)可以從 KPI 庫中進(jìn)行選擇，周邊績效和的定義表參見附表 6。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)并進(jìn)行強(qiáng)制排序確定任務(wù)績效。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 第九條 考核維度 考核維度 是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 總院職能部門由院考評(píng)組進(jìn)行考核。其中季度考核（含項(xiàng)目考核）于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。年度考核于次年一月