【正文】 薪酬管理制度 第 31頁 第四條 總院部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、審計部、經(jīng)營部、科技管理部、黨群工作部和離退管理部部門正職。 5．《 部門正職、副職和助理季度考核評分表》由院主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人填寫；《部門員工季度考核評分表（合計）》由部門正職填寫，交人力資源部門統(tǒng)計、審核、存檔。 4．考核主體 院考評組――總院院領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人，對部門任務(wù)績效進行考核。如果部門沒有副職和助理，正職權(quán)重占 100%。 4．考核主體和所占權(quán)重 部門正職、副職和助理，分別對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。 第九章 附則 第三十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 161。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 （三） 事業(yè)部副經(jīng)理、分院副院長、部門總工和 副總工考核 事業(yè)部、分院負(fù)責(zé)人對分院副職、部門總工程師、副總工進行年度能力考核，并結(jié)合季度考核年終匯總結(jié)果，作為調(diào)整次年崗位工資的重要依據(jù) 。 （二） 部門負(fù)責(zé)人考核 年終由總院考評組對部門負(fù)責(zé)人進行年度能力考核，并結(jié)合部門季度考核年終匯總 結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人 取得 年度績效工資 系數(shù)、調(diào) 整次年崗位工資的依據(jù)。 作為專業(yè)負(fù)責(zé)人 項目季度績效工資、 調(diào)整次年績效工資基數(shù)的依據(jù)之一，并作為取得 年度績效工資和年終獎金 的基礎(chǔ)之一。 （四） 市場開拓人員考核 經(jīng)營部核定市場開拓人員的業(yè)績，并作為 季度績效工資和年度績效工資和年度獎金的基礎(chǔ)。 第十二條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。 能力考核分為素質(zhì)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 能力維度的指標(biāo)定義表參見附表 4。 第九條 考核維度 考核維度 是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。 （四） 各部門負(fù)責(zé)人，事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人或事業(yè)部、分院（公司）考評組 具體 承擔(dān)以下職責(zé) ： 1. 負(fù)責(zé)本部門或事業(yè)部、分院（公司）考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 配合人力資源部門協(xié)調(diào)、處理本部門或事業(yè)部、分院（公司）關(guān)于考核工作的申訴； 3. 負(fù)責(zé)對本部門或事業(yè)部、分院（公司）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4. 負(fù)責(zé)幫助本部 門或事業(yè)部、分院（公司）員工制定工作計劃并制定考核標(biāo)準(zhǔn)； 5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人，事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人或分院（公司）考評組履行的職責(zé)。下屬公司可參照本制度，根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)績效考核管理制度，并報總院考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)實施。 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 2頁 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 職務(wù)升降； 3. 崗位調(diào)動； 4. 員工培訓(xùn)。 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 4頁 第三章 考 核方法 第七條 考核周期 針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同 1. 總院高層，事業(yè)部、分院（公司）負(fù)責(zé)人：年度考核。 5. 事業(yè)部分院（公司）其他員工：考核分為季度考核（含項目考核）和年度考核。 （一） 績效維度 績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 5頁 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 態(tài)度維度指標(biāo)定義參見附表 5。 第十四條 人力資源部根據(jù)季度考核（含項目考核）結(jié)果和年度考核結(jié)果確定員工的季度績效工資、年度績效工資和 年度獎金 以及下一年度的崗位工資、季度目標(biāo)獎金的 浮動檔位 。（具體評審辦法參見績效管理實施細(xì)則中的相關(guān)內(nèi)容） 項目 關(guān)鍵節(jié)點和項目 結(jié)束時，客戶對整個項目組進行評價。 （五） 事業(yè)部副經(jīng)理、分院副院長、和部門總工和副總工考核 事業(yè)部、分院負(fù)責(zé)人對單位副職、部門總工和副總工進行季度考核。 年終由院長、書記、副院長、總工和 院長助理 對院顧問總工和院技術(shù)顧問進行考核。 2. 獎金分配：在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 受理的申訴事件，首先由人力資源部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。 第八章 制度考核管理 （刪除？） 第二十七條 制度管理分類 （一）考勤制度管理 考勤制度管理分為總院職能部門與事業(yè)部、分院（公司）的考勤制度管理。 第三十四條 本制度自頒布之日起實施。 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 16頁 表 221 部門員工季度考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 80% 序號 KPI、 GS指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 考核情況 等級 /得分 (百分制 ) 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 態(tài)度 20% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責(zé)任心 5% 4 紀(jì)律性 5% 總分： （各指標(biāo)得分分別乘以各自權(quán)重后求和） 簽字 考核人簽字： 年 月 日 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 90100 8089 7079 70以下 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 17頁 表 222 部門員工季度考核評分表（合計） 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 部門季度系數(shù) 序號 姓名 正職打分 副職打分 助理打分 評分合計 排序結(jié)果 個人季度獎勵系數(shù) 個人季度最后系數(shù) 備注 1 2 3 … 人事審核： 部門負(fù)責(zé)人簽字： 注：排序比例分布和對應(yīng)獎勵系數(shù)請參見附表 1：《分布比例、 獎勵 系數(shù) 、檔次對應(yīng)表》，個人季度最后系數(shù)＝個人季度獎勵系數(shù)部門季度獎勵系數(shù) 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 18頁 （二）年度考核 ，以全年季度考核評分加和均值直接在年度考核中引用，不再單獨考核部門員工全年的任務(wù)績效和態(tài)度； 。 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 20頁 表 224 部門員工季度考核年終匯總評分表 用于年終績效工資和年底獎金發(fā)放依據(jù) 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號 姓名 季度個人最后系數(shù)年度平均值 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 ……. 核準(zhǔn)： 人力資源部門審核： 部門負(fù)責(zé)人簽字： 表 225 部門員工考核年度總體評分表 （排序結(jié)果僅個人累進器加分） 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號 姓名 季度考核年終匯總 年度能力考核結(jié)果 總分 排序結(jié)果 個人累進器加分 備注 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 21頁 1 2 3 4 5 6 … 核準(zhǔn)： 人力資源部門審核： 部門負(fù)責(zé)人簽字： 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 22頁 第二條 總院部門考核 考核范圍包括院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、審計部、經(jīng)營部、科技管理部、黨群工作部和離退管理部。 5．《 部門季度考核評分表》由考評組填寫； 《部門季度考核評分表（合計）》由考評組填寫、匯總，交人事存檔。 3．考核周期： 5－ 10 日完成年度考核數(shù)據(jù)的收集整理工作； 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3．考核主體和所占權(quán)重 院長、書記、生產(chǎn)副院長、行政副院長和總工各占 20％。 2．考核權(quán)重： 績效考核占 70%，能力考核占 30%。 5．《 總院高層年度（人事）考核評分表 》、《 總院高層年度（績效）考核評分表 》由考評組填寫，交人事存檔；《 總院高層年度考核總體評分表 》由人事填寫。 4. 工程管理部在比較所有方案、人選基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)完成項符合條件的相關(guān)人員報名參加項目經(jīng)理競爭選聘。 10. 項目系數(shù)的調(diào)整：若由于同一類別崗位的項目成員之間工作差異性較大，可能導(dǎo)致總體崗位工資、難度系數(shù)的偏差，可以通過增加人數(shù)或延長工作時間等方式消除差異，如果不能完全消除，可由項目經(jīng)理提出系數(shù)調(diào)整申請，經(jīng)工程管理部審批后予以調(diào)整，但調(diào)整的浮動范圍上下不超過 20%。 3. 項目結(jié)束時，如果項目使用人天數(shù)超過了計劃： a． 如果確實由于客戶原因造成，項目經(jīng)理可以向單位高層申請增加專業(yè)人天數(shù)，高層批準(zhǔn)后，生管助理按照實際使用的人天數(shù)核算每個人的工時； b． 如果不是由于客戶原因造成，生管助理按照計劃核算每個人的工時。 5. 對于由于特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮 而承接的院管項目和院高層特批項目，如確實存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由事業(yè)部、分院高層特批，不對項目組進行回款考核。 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 49頁 表 531 專業(yè)負(fù)責(zé)人項目階段考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 專業(yè) 任務(wù) 績效 80% 序號 KPI、 GS指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 考核情況 等級 /得分 (百分制 ) 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 態(tài)度 20% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責(zé)任心 5% 4 紀(jì)律性 5% 總分 （各指標(biāo)得分分別乘以各自權(quán)重后求和） 簽字 考核人簽字： 年 月 日 中國市政工程西南設(shè)計研究院 薪酬管理制度 第 50頁 （五）項目經(jīng)理考核 1．考核要素 a．考核任務(wù)績效，根據(jù)其崗位，確定能夠反映其重要工作職責(zé)的考核指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重； b．不考核態(tài)度維度； 2．考核時間 項目階段結(jié)束后的 1－ 5 日完成。 4．《 項目運作層年度核評分表 》由事業(yè)部、分院的正職、副職和各專業(yè)副總工填寫交本單位； 《 項目經(jīng)理季度考核匯總表 》由本單位 行政秘書 匯