【正文】 用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。操作提示根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。 從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。第五部分 解除勞動合同篇員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？適用相關(guān)法律條款與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項義務(wù)。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。”操作提示專家認(rèn)為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據(jù)專家的經(jīng)驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)。在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。5. 履行書面程序。3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。通過對勞動者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。通過這些培訓(xùn)，能夠為勞動者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。所以，對于用人單位而言，通過對勞動者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依法解除應(yīng)依據(jù)特定程序：證明勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實際操作。 　　在本案中，如果報社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？適用相關(guān)法律條款　　依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動合同所約定的條款支付勞動報酬的情形，但在實際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時或試用期期滿后支付工資時經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。2. 用人單位可將與勞動者訂立無固定期限勞動合同作為一種激勵手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動性。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！辈僮魈崾驹囉闷诳冃Э己?，就屬于用人單位針對處于試用期內(nèi)的員工的專項考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核管理過程中相關(guān)書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭議時舉證有利。但在本案中，服裝廠沒有對江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無法提供江某績效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)評價等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒有細(xì)化績效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。當(dāng)然，這也是試用期內(nèi)最容易引發(fā)勞動爭議的關(guān)鍵點。專項考核是在考核年度內(nèi)，當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時、當(dāng)員工處于特定的時期時、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定時，用人單位安排的專項考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與處理。日常考核是用人單位的各級直屬主管對于所管轄人員就平時工作、能力、品德、知識、敬業(yè)精神等做出的考核，是對員工日常工作表現(xiàn)的客觀評價，也是年度考核或?qū)ｍ椏己说闹匾獏⒖假Y料。而績效考核結(jié)果是用人單位證明勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說明。7. 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個沒有，一個有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。同時制定用工管理制度時應(yīng)考慮的因素包括：1. 將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；2．區(qū)分和判定勞動法律關(guān)系，做到勞動關(guān)系實際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時H R應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。如果勞動者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項入職體檢。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對勞動者身體造成損害導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。3. 入職培訓(xùn)、申明做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。2. 背景調(diào)查工作一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案針對以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。從長遠(yuǎn)考慮，錯誤的做法不僅侵害了勞動者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展?！豆ｋU條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。依據(jù)《勞動合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。 時效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。用人單位策略五：時效抗辯。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計算。 不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。 這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費是否要計入雙倍工資之內(nèi)？《勞動合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。 用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數(shù)。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動者所主張的時間來認(rèn)定。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。 雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。 用人單位策略三：縮短用工時間。如果該證明有勞動者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認(rèn)定簽名真實，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動合同。2．簽訂了勞動合同，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。 這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動合同。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。 勞動者對策，搜集能夠證明存在勞動關(guān)系的一切證據(jù)。 既然雙方不存在勞動關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的問題。 用人單位策略一：否認(rèn)勞動關(guān)系。 所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請人與被申請人兩方）各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備九項條款。操作提示員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。勞動合同，簽還是不簽適用相關(guān)法律條款《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實勞動關(guān)系。操作提示對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險，專家根據(jù)多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：第一，嚴(yán)格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。下面將通過對幾個典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風(fēng)險。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。 　　另外，在實務(wù)中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險？對此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能