【正文】 周報(bào)表一條一條做研討，對(duì)于沒有達(dá)成的目標(biāo)要檢討原因，尋找解決的方案，這就涉及到相關(guān)的部門，也需要一些參考的文獻(xiàn)。如表21所示：（三）初級(jí)經(jīng)理人的工作關(guān)聯(lián)表【自檢22】對(duì)初級(jí)經(jīng)理人在日常工作事項(xiàng)中的種種表現(xiàn)進(jìn)行判斷，看看您哪些方面需要加強(qiáng)。經(jīng)理人需要什么樣的員工，自己要有明確的認(rèn)知，也要在日常管理中做好教育訓(xùn)練，通過日常的工作來不斷提升員工的素養(yǎng)，讓員工成為可持續(xù)發(fā)展的員工。每周的周計(jì)劃能達(dá)標(biāo)，則月計(jì)劃就很容易達(dá)標(biāo)；如果周計(jì)劃檢查失控，則月計(jì)劃一定流產(chǎn)。很多企業(yè)的早會(huì)都不是很固定的，有的企業(yè)一個(gè)禮拜開一次，甚至一個(gè)月開一次。業(yè)務(wù)人員早晨開會(huì)后就去拜訪客戶，晚上回來匯報(bào)工作，這一天的活動(dòng)都要有明確的安排。在生產(chǎn)部門，班組長要不斷做視察，不斷做巡視，不斷發(fā)現(xiàn)問題。不是經(jīng)理人自己拍腦袋，而是要征求員工的意見，因?yàn)閱T工對(duì)自己的工作比較了解?？梢詫?duì)下屬提建議：“你的工作，怎么來進(jìn)行考核，你認(rèn)為達(dá)到什么樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為合格。年計(jì)劃遙遙無期，不適合追蹤，監(jiān)督控制和追蹤最有效的周期就是周。要有年度的目標(biāo)計(jì)劃，也要有月度的目標(biāo)計(jì)劃和月度的追蹤，而月度目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)是在四周中完成的。德魯克認(rèn)為“組織是結(jié)合平凡的人來做不平凡的事情”，把平凡的員工組織起來，從而達(dá)成企業(yè)的績效，這就是初級(jí)經(jīng)理人的職責(zé)所在。一般而言，團(tuán)隊(duì)是小概念，組織則是比較大的概念。業(yè)務(wù)管理【自檢21】對(duì)照上文，對(duì)自己在以下各方面進(jìn)行評(píng)定，并寫出改進(jìn)措施。事實(shí)上，因?yàn)槠髽I(yè)職能的劃分，部門之間有可能會(huì)出現(xiàn)很多交叉的地方，也有可能會(huì)出現(xiàn)一些空白的地方，這時(shí)初級(jí)經(jīng)理人就應(yīng)該主動(dòng)積極地輔助上司?！蓖瓿杀韭毠ぷ魇菍?duì)的，可這是不夠的，初級(jí)經(jīng)理人還需要去進(jìn)一步提升，站在全局的角度，從整體目標(biāo)的角度去很好地輔助上級(jí)，做上級(jí)的參謀。3．輔助上級(jí)輔助上級(jí)實(shí)現(xiàn)整體績效的達(dá)成，就是能夠向上級(jí)反映工作的實(shí)際情況，提出一些很好的建議，做好上級(jí)的參謀，而不是只局限于自己的本職工作。生產(chǎn)的現(xiàn)代管理包括三個(gè)要素，即成本的管理、品質(zhì)的管理、交貨日期的管理，這就是初級(jí)經(jīng)理人所面對(duì)的業(yè)務(wù)管理工作職責(zé)。1．人員管理初級(jí)經(jīng)理人所面對(duì)的人員管理，包括人事調(diào)配、排班勤務(wù)、情緒管理、技術(shù)培訓(xùn)、安全操作、衛(wèi)生、福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、保健等。如果這三個(gè)方面的工作做好了，初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)就可以很好地發(fā)揮；如果這三個(gè)方面的工作做不好，初級(jí)經(jīng)理人就存在角色認(rèn)知的誤區(qū)，也就是陷入了十大誤區(qū)之中。初級(jí)經(jīng)理人的工作職責(zé)同時(shí)，初級(jí)經(jīng)理人也缺乏管理技能，主要是通過實(shí)踐積累的管理技能；不善于抓團(tuán)隊(duì)、抓工作的流程，對(duì)人力資源管理也存在問題，這一切都是導(dǎo)致初級(jí)經(jīng)理人的工作陷入泥潭的重要原因。實(shí)際上，這是過去的傳統(tǒng)觀念，已經(jīng)不適應(yīng)21世紀(jì)新型的現(xiàn)代管理實(shí)際。10．不善于招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、激勵(lì)等人力資源管理工作初級(jí)經(jīng)理人往往不善于人力資源系統(tǒng)的工作。9．認(rèn)為對(duì)人的管理是人事部門的事初級(jí)經(jīng)理人往往認(rèn)為對(duì)人的管理是人事部門的事情，忘了自己的身份本身就有很重要的人力資源管理職責(zé)。而且初級(jí)經(jīng)理人也沒有認(rèn)識(shí)到，工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不僅僅是忙技術(shù)、忙業(yè)務(wù)，還需要抓工作、抓業(yè)務(wù)、抓績效、抓隊(duì)伍、抓組織、抓團(tuán)隊(duì)。8．不善于建立有效的工作程序、工作團(tuán)隊(duì)初級(jí)經(jīng)理人往往不善于建立有效的工作程序和工作團(tuán)隊(duì)。所以，他們多養(yǎng)成了一種習(xí)慣：憑經(jīng)驗(yàn)，憑感覺，過于感性，缺乏理性的分析、判斷、思考和決斷。6．救火現(xiàn)象普遍，時(shí)間效率低初級(jí)經(jīng)理人在工作中的救火現(xiàn)象普遍嚴(yán)重，時(shí)間效率總是非常低。行動(dòng)以后才想怎么做，怎么應(yīng)對(duì)問題、解決問題，因此常常陷入被動(dòng)的局面。初級(jí)經(jīng)理人在目標(biāo)和計(jì)劃方面犯的錯(cuò)誤比較多，自己總是很著急，馬上就行動(dòng)。 從業(yè)務(wù)高手提拔為管理人員，這種角色的轉(zhuǎn)變對(duì)初級(jí)經(jīng)理人提出了新的要求，而多數(shù)初級(jí)經(jīng)理人不能夠快速完成這種角色轉(zhuǎn)變。初級(jí)經(jīng)理人要讓自己的工作順利開展，首先就要明白自己陷入了哪些角色誤區(qū)，同時(shí)要清楚自己的工作職責(zé)，了解自身存在的價(jià)值，然后對(duì)自己的角色進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。 （ ）9．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要訓(xùn)練職業(yè)能力和紀(jì)律性。（ ）7．領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，他一人就能完成制訂目標(biāo)、使命和價(jià)值觀的工作。 （ ）5．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要建立主動(dòng)積極和創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)文化。 （ ）3．以人為本與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)?！咀詸z13】請(qǐng)選出正確的說法：1．以人為本是企業(yè)處理員工關(guān)系的權(quán)宜之計(jì)。 關(guān)注每位員工的成長，不斷持續(xù)改進(jìn)。 鼓勵(lì)相互信任、相親相愛和支持溝通；198。 尊重每位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和工作價(jià)值；198。 關(guān)心員工的態(tài)度心理情緒而不僅是工作；198。 幫助每位員工設(shè)定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃；198。 幫助每位員工進(jìn)行人生和職業(yè)生涯規(guī)劃；198。所以，做一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，要掌握以下處方：198。實(shí)際上，這同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)人在為自我的發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)。做卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，就要像園丁一樣關(guān)愛員工，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。（二）領(lǐng)導(dǎo)期望與員工行為“熱情和冷漠都是有感染力的”，管理人員對(duì)下屬的期望和對(duì)待方式，在很大程度上影響了下屬的工作績效和職業(yè)發(fā)展。 如果把人員看成達(dá)成組織目的的手段，會(huì)貶低個(gè)人與組織之間關(guān)系的價(jià)值。總而言之，“以人為本”一定要明確：198。 與對(duì)象無關(guān)；198。 不是管理方法和管理模式；198。 “以人為本”是企業(yè)選擇的核心價(jià)值理念，它對(duì)于企業(yè)而言，是行為準(zhǔn)則；198。它不是權(quán)宜之計(jì)，也不是管理方法或者管理模式，與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有關(guān)系；它也不是針對(duì)某一個(gè)人的，而是對(duì)所有人進(jìn)行的，也就是要把人看成目的，而不是工具和手段，要對(duì)下屬有期望、有要求，要推動(dòng)他們的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和目標(biāo)。以人為本的管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代屬于文化管理時(shí)代，要培養(yǎng)員工能夠不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，能夠終身學(xué)習(xí)，企業(yè)的人力資源開發(fā)更多地去開發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。 后工業(yè)時(shí)代講究員工的激勵(lì)，符合馬斯洛需求層次理論和XY理論，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，講組織行為學(xué)，提供教育訓(xùn)練，提供人力資源開發(fā)，提供激勵(lì)。 前工業(yè)時(shí)代講究嚴(yán)格控制、約束和訓(xùn)練紀(jì)律性，通過科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值，例如汪中求老師的“細(xì)節(jié)決定成敗”的管理理念；張建華老師“向解放軍學(xué)習(xí)，一切行動(dòng)聽指揮”的管理理念，要求每個(gè)人都必須像螺絲釘一樣，協(xié)調(diào)、整齊劃一。198。198。6．企業(yè)控制企業(yè)對(duì)員工的控制通常有以下三種方式：198。如果企業(yè)和老板可以這樣來關(guān)愛員工，就能培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠，也就是說管理要施仁政，要有仁愛之心，要愛員工，并且在愛的同時(shí)借助一定的制度約束，以“家公司”的管理營造家庭氛圍，這樣員工就能發(fā)揮出更大的工作熱情。 園丁式的管理即像園丁照料花園一樣去管理，采取關(guān)愛、奉獻(xiàn)、關(guān)懷的方式，園丁看到鮮花不斷綻放，會(huì)有一種愉悅感，這是他最幸福的時(shí)候。如果企業(yè)中管理的上下級(jí)關(guān)系變成這樣一種對(duì)立的關(guān)系，企業(yè)就沒有辦法發(fā)揮潛力了，更談不上發(fā)展了。針對(duì)員工的激勵(lì)、人力資源的開發(fā)等都是出于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，出于組織的價(jià)值，激勵(lì)員工的目的就是讓員工更加勤奮地工作以實(shí)現(xiàn)老板的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值。很多采用這種管理模式的老板、經(jīng)理人都在埋怨員工積極性太低，企業(yè)雖然為員工做了培訓(xùn)，但是由于員工沒有很高的積極性，自我并沒有提高。 漁夫式的管理其原則就像漁夫釣魚，在魚鉤上穿一串蚯蚓，魚因?yàn)橄氤则球径会灹松蟻怼?．成君憶園丁管理法寫《水煮三國》的成君憶老師2006年新出了一本《像園丁那樣管理》，他提出管理學(xué)有兩扇門，一扇門是漁夫式的管理，一扇門是園丁式的管理。4．協(xié)助員工成功、自我實(shí)現(xiàn)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏員工在這樣的企業(yè)中能找到一種家庭的溫暖，有一種歸屬感，員工自然會(huì)有很高的忠誠度，這就是從管理的方法來協(xié)助員工成功，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而幫助企業(yè)和員工雙贏。如果員工的忠誠度比較低，對(duì)待工作就會(huì)缺乏熱情，在企業(yè)、員工、客戶的“鐵三角”關(guān)系中，就很難實(shí)現(xiàn)“三贏”局面。3．員工滿意度的測評(píng)現(xiàn)在很多企業(yè)都在做客戶滿意度的測量，但絕大部分企業(yè)沒有做員工滿意度測評(píng)。所以企業(yè)需要研究員工的工作動(dòng)機(jī)和需求，提升他們的價(jià)值，包括針對(duì)他們的培訓(xùn)和自我成長計(jì)劃。2．員工價(jià)值如何體現(xiàn)馬斯洛的需求層次理論指出，管理重要的目的之一就是幫助員工實(shí)現(xiàn)最高層次的自我實(shí)現(xiàn)。例如每月要求員工讀一本書，寫1500字的讀書報(bào)告，舉辦15分鐘的讀書匯報(bào)會(huì)；也可以通過參加培訓(xùn)，建立企業(yè)自己的學(xué)習(xí)體系等。你學(xué)習(xí)可以懈怠，你也可以不學(xué)習(xí)，但是你的競爭對(duì)手，永遠(yuǎn)在不斷地學(xué)，他學(xué)得比你更快”。杰克（三）企業(yè)的員工價(jià)值【自檢12】在企業(yè)生態(tài)價(jià)值鏈的“鐵三角”關(guān)系中，企業(yè)和員工、員工和客戶、客戶和企業(yè)之間相互作用，彼此依存，如果某一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤和斷檔，整個(gè)“鐵三角”就可能被破壞。企業(yè)在幫助員工成功的同時(shí)，員工也會(huì)幫助客戶取得成功，而客戶的成功就意味著企業(yè)獲得了滿意忠誠的客戶群，也同時(shí)就意味著企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。同理，企業(yè)要不斷發(fā)展，就應(yīng)該不斷地關(guān)愛員工，這樣員工才能很好地服務(wù)客戶，客戶才會(huì)忠誠于企業(yè)。生態(tài)環(huán)境需要維持平衡，企業(yè)也需要維持自己的“生態(tài)環(huán)境”，企業(yè)的“生態(tài)環(huán)境”就是企業(yè)的價(jià)值鏈。傳統(tǒng)管理中，企業(yè)價(jià)值最大化被視作最重要的利益，而專家往往認(rèn)為客戶利益是第一位，也有觀點(diǎn)認(rèn)為員工是最重要的因素?！緢D解】在企業(yè)生態(tài)價(jià)值鏈的“鐵三角”中，企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值、客戶價(jià)值維持平衡，才能創(chuàng)造出和諧價(jià)值，而這種平衡、和諧，是兩兩相關(guān)的雙邊關(guān)系。否則，員工沒有積極心態(tài)，就不可能會(huì)去為客戶提供真正優(yōu)質(zhì)、全面、滿意的服務(wù)，員工就會(huì)以應(yīng)付的態(tài)度來工作，為交差而交差，就不可能給客戶創(chuàng)造更多價(jià)值。而在現(xiàn)代企業(yè)的生態(tài)價(jià)值鏈中，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，必須依靠客戶的價(jià)值和員工的價(jià)值。這就需要通過管理，把企業(yè)和個(gè)人的追求，把企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起。很多企業(yè)的企業(yè)文化就是公司價(jià)值最大化，而員工進(jìn)入企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 開發(fā)：提升員工技能 調(diào)度：人與資源組合198。”其中“運(yùn)用”一詞具有豐富的含義，它可以被理解為：198。（二）現(xiàn)代管理的內(nèi)涵對(duì)于初級(jí)經(jīng)理人來講，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造績效，體現(xiàn)自身的價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)，這才是應(yīng)該努力的“正道”。 初級(jí)經(jīng)理人要學(xué)會(huì)保護(hù)自己，不要受公司政治的過分傷害；不用害怕公司政治問題，要正視它；如果不懂得政治問題，就有可能會(huì)成為公司政治和權(quán)力斗爭的犧牲品；198。關(guān)于公司政治，需要初級(jí)經(jīng)理人認(rèn)識(shí)到以下幾點(diǎn)：198。4．初級(jí)經(jīng)理人的公司政治問題初級(jí)經(jīng)理人和年輕干部大多剛剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，沒有公司政治的意識(shí)和準(zhǔn)備，結(jié)果做事太魯莽，或者做事太消極；或者隨便亂講話；或者因?yàn)楣ぷ鬟^于熱情積極，反而讓自己受到傷害?！咀詸z11】管理到底是什么？每個(gè)人都有自己不同的理解，從不同的角度也可以有不同的定義，而且，工作性質(zhì)不同，對(duì)于管理也有著不同的要求。 還有的人說管理就是政治，上下級(jí)之間的公司政治，因?yàn)橛腥?、有人際、有權(quán)力、有資源的分配，而人際、權(quán)力和資源的再分配會(huì)涉及到政治問題，而這些政治問題只是公司和管理的政治。 有人說管理是一門科學(xué)，是有章可尋的，有具體的技術(shù)和方法，但這些技術(shù)和方法不是硬科學(xué)，而是一門軟科學(xué)；198。3．管理到底是什么198。 管理需要統(tǒng)籌，是把事情在合乎情理的情況下放在一起或分開，從而讓整個(gè)企業(yè)繼續(xù)運(yùn)營。 管理是操縱著一群工人及工序；198。所以管理需要統(tǒng)籌，要在符合情理的情況下，把資源合并或者分開，從而讓企業(yè)更好地運(yùn)轉(zhuǎn)。生產(chǎn)管理的五大要素包括：“人、機(jī)、料、法、環(huán)”，“人”是指人員，“機(jī)”指機(jī)械設(shè)備，“料”指物料、原料和輔料，“法”指工藝技術(shù)和方法，“環(huán)”指環(huán)境。智者告訴他們，不管誰來分都行，只要這個(gè)分粥的人每次都是最后一個(gè)拿碗就可以了。可是這樣分效率太差，而且也不能保證每次都絕對(duì)公平，大家還是不舒服，想來想去也沒想出好方法?？墒遣还苓x出的人是誰，這個(gè)人總是很不公平，往自己碗里舀很多，而讓其他人吃不飽。有人開始拍分粥人的馬屁，也有人開始賄賂分粥人，結(jié)果，與分粥人的關(guān)系比較近的人就分得多一點(diǎn)，與分粥人關(guān)系比較疏遠(yuǎn)的就分得少一點(diǎn)。這桶粥不夠7個(gè)人吃，他們就選出了一位比較厚道、相對(duì)公平的人來分。198。198。198。198。198。資源不會(huì)直接創(chuàng)造績效，必須通過一個(gè)程序進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)程序就是工作流程。 管理包含預(yù)算、計(jì)劃、組織、指令、協(xié)調(diào)及控制等過程按照職能來定義，管理是包含預(yù)算、計(jì)劃、組織、指令、協(xié)調(diào)及控制等的過程，管理可以讓企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)事情有程序地運(yùn)作。因此從不同的角度定義管理，自然就得出許多不同的答案。管理的內(nèi)涵(二)如果工作人數(shù)增加為8個(gè)人的時(shí)候，這條溝渠可能需要一個(gè)禮拜才能完成。德魯克認(rèn)為需要8個(gè)小時(shí)。【案例】彼得德魯克有一句名言：“管理不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念去理解管理學(xué)問題。企業(yè)職能部門分工越來越細(xì)，其本意和目標(biāo)是要提高管理效率和生產(chǎn)力，可是結(jié)果卻恰恰相反，這種細(xì)分導(dǎo)致了勞動(dòng)效率的不斷降低。1．按照職能的不同定義管理管理本身就是一件事情，但是按照不同的職能來分設(shè)部門時(shí)，幾乎所有的企業(yè)都是按照臺(tái)灣人的方式分為5大部門或6大部門，也就是“產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財(cái)”或“供、產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財(cái)”。由此可見，按學(xué)科劃分，會(huì)把企業(yè)管理劃分得支離破碎，于是就誕生了所謂的人力資源管理專家、銷售專家、技術(shù)專家、物流專家等。如果這件事情太復(fù)雜、太龐大、成分太多，為了管理的方便，就要把它細(xì)分為各種各樣的機(jī)構(gòu)、組織，但是這樣的分工會(huì)帶來一些復(fù)雜的問題，且學(xué)科分得越細(xì)就越容易使人們誤以為各個(gè)內(nèi)容互不相干。管理的內(nèi)涵(一) 自我提升，自我超越。 敢于挑戰(zhàn)，突破自我；198。人在不同的環(huán)境下要扮演不同的角色，而針對(duì)每一個(gè)角色又需要做出符合角色的行為，這樣才能產(chǎn)生正確的認(rèn)知。點(diǎn)評(píng)：維多利亞貴為英國女王，可是回到家里，自己的角色就是一個(gè)女人，是丈夫的妻子，是孩子的媽媽?！边@次她的丈夫立刻打開了房門。”這次還是沒有開門?！苯Y(jié)果她的丈夫沒有開門。