企業(yè)員工離職管理規(guī)定及分析8-文庫吧資料
2025-07-03 08:16本頁面
【正文】 槽而來的員工。何種年資結(jié)構(gòu)對企業(yè)發(fā)展有利永遠(yuǎn)沒有一個明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。隨著中國人力市場的完善，人才的流動更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。 6.這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。因而，針對職等的管理目標(biāo)是采用級差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。一般而言，企業(yè)中管理知識和技術(shù)經(jīng)驗主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對這部分員工實施有效的留才計劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。 職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級。對客戶服務(wù)類員工來說，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說明企業(yè)對這類員工的競爭淘汰機(jī)制未能有效的建立起來，或者中低層管理人員對這部分員工的評價有著特殊的考慮，等等。該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個職類淘汰率等信息）與實際離職率基本相似，證明對這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。下圖表顯示的是某個企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。 而短期內(nèi)對生產(chǎn)率的評估，尤其是對間接人員生產(chǎn)率的評估難以進(jìn)行，通過對職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。從另一個方面來說，一個企業(yè)針對不同的職類往往有些相對區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵制度政策等。 但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對自身在同行業(yè)中的地位評估也存在主觀性。 目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司都提供社會平均薪資這方面的資訊。因而，對人力市場職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問題。人力市場的供需狀況決定于社會整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢，如果人力市場對某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場平均薪資，反之，則降低這一職類的市場平均薪資。一般而言，人力市場上對人才的供需狀況會落實到具體的職類。 職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識含量的重要指標(biāo)。5.如果企業(yè)績效考核本身設(shè)計不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對離職所作的比例分析也同樣不會有正確的結(jié)論。就績效考核而言，有效地不同等級員工的待遇級差是企業(yè)控制離職的有效手段。 AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。 企業(yè)對績效評估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。如圖所示，如果企業(yè)績效評估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績效人員各占的比例）去判斷不同績效管理對離職的影響。就現(xiàn)實情況而言，由于考評政策或是考評結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。 由于A、B、C類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，A類員工的競爭力較強(qiáng)，而C類競爭力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級差。比如，員工總數(shù)的20％被劃入A類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式?？冃Э荚u是對每個員工的工作行為及實際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程。 如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。 就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動作只是亡羊補(bǔ)牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。離職率的另外一個名稱是補(bǔ)償入職率。離職率的計算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的偏離程度。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增
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