【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無(wú)關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對(duì)不同績(jī)效員工區(qū)別對(duì)待的政策。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績(jī)效因素影響，而績(jī)效管理在控制離職上面無(wú)作為。 右下圖顯示的是一種失敗的績(jī)效管理。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。AB類人員較高的離職率長(zhǎng)期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。進(jìn)而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會(huì)在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。但是，對(duì)離職的分析無(wú)法取代對(duì)績(jī)效考核的做管理上的評(píng)估。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來(lái)，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。只有建立在合理績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評(píng)估待遇級(jí)差是否適當(dāng)。5.離職和職類，離職和職等 職類也稱職系，是指根據(jù)職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識(shí)含量的重要指標(biāo)。人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、軟件研發(fā)和市場(chǎng)銷售都是常見(jiàn)的職類。 一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，而目前市場(chǎng)銷售類人才是市場(chǎng)的寵兒，等等。人力市場(chǎng)的供需狀況決定于社會(huì)整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢(shì)，如果人力市場(chǎng)對(duì)某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場(chǎng)平均薪資，反之，則降低這一職類的市場(chǎng)平均薪資。作為雇主的企業(yè)主體來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟(jì)完全一致，但是，作為勞動(dòng)力的個(gè)人而言，其流動(dòng)能力卻受到了市場(chǎng)供需狀況的相當(dāng)大的影響。因而，對(duì)人力市場(chǎng)職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問(wèn)題。 較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期（半年或者一年）對(duì)比企業(yè)中職類平均薪資和市場(chǎng)上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場(chǎng)的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司都提供社會(huì)平均薪資這方面的資訊。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會(huì)平均薪資的級(jí)差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對(duì)高于平均薪資。 但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。對(duì)職類進(jìn)行離職分析可以補(bǔ)充這方面的不足。 從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的職類往往有些相對(duì)區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵(lì)制度政策等。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。而短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，尤其是對(duì)間接人員生產(chǎn)率的評(píng)估難以進(jìn)行，通過(guò)對(duì)職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。 職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。 下圖表顯示的是某個(gè)企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。在企業(yè)中市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，證明對(duì)這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)于生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。對(duì)客戶服務(wù)類員工來(lái)說(shuō)，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效的建立起來(lái)，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。 在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。企業(yè)把員工分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見(jiàn)的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。 一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。 上面圖表是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針對(duì)性采取一些服務(wù)和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見(jiàn)的形式。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的不足之處。 6.離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu) 年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時(shí)數(shù)的長(zhǎng)度。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員