【正文】 的，也是最容易被競爭對手利用的。UT斯達康于2000年3月3日在美國納斯達克上市，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，公司給絕大多數(shù)員工分配股權(quán)。UT斯達康的年底獎金平均為3～4個月的工資收入，A類員工(約有5%～10%)能拿到8～10個月的獎勵；B類員工能拿到6～7個月的獎勵；C類員工能拿到3～4個月的獎勵；D類員工無獎勵；E類員工則要被末位淘汰?！　≡谥T多的措施之中，具有競爭力的薪酬福利是其吸引員工的一大因素。自1995年成立以來，UT斯達康銷售額以每年近100%的速度增長，員工由不足300人擴充至2500人。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對公司的信任。實際上，激勵的實施應(yīng)該根據(jù)發(fā)展階段的不同、對象的不同，分為三個層面：優(yōu)厚的物質(zhì)回報、廣闊的發(fā)展平臺、個人價值實現(xiàn)的空間?！　〖顧C制：三個層面完善發(fā)展空間　　完善的激勵機制，是保證高管及關(guān)鍵員工能在公司中獲得與貢獻相匹配的回報，是穩(wěn)定人才隊伍的關(guān)鍵因素。它不但使隆力奇集團匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個成為隆力奇的競爭對手。每當(dāng)這一天，徐之偉都會在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實意地聽取他們的批評、建議?！　〉诙n節(jié)目，是根據(jù)總裁徐之偉的意見，邀請那些昔日在隆力奇高層管理崗位上工作過、如今也因各種各樣的原因而離去的員工，借新年休假之機回“娘家”看看?！边@多少有些出人意料。公司熱情歡迎他們有機會再回隆力奇看看。這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡，有限的字里行間，讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖。　　每年年終，江蘇隆力奇集團公司的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。在現(xiàn)代社會，人才的流動已經(jīng)非常正常，也是每個企業(yè)無法避免的。由于價值觀的趨同，即使出現(xiàn)外界的高薪誘惑，或者內(nèi)部有某些沖突，這些高管懷著“知音難求”的心態(tài)，也輕易不會離開GE。韋爾奇就曾親自解雇過許多這樣的員工。而且，如果這部分人是通過欺騙、違反規(guī)則的方式來取得業(yè)績，馬上便會將其開除?！　≈腉E公司，有著一個分布在全球的高管隊伍，而且GE的高管，經(jīng)常成為同行的獵取目標(biāo)。用企業(yè)文化的力量留住人才，首先要在選好人才，評價人才時，將其是否認同企業(yè)文化放在第一位，將技能、經(jīng)驗放在第二位。然而，如果一位高管留在一家企業(yè)的理由只剩下“高薪”這一項時，“高薪”便成為最容易被同行攻破的軟肋。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。而“軟”字也成了企業(yè)文化不被重視的根本原因。只要企業(yè)管理人員注意員工情感上的細微變化，實施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，精心培植員工的感情，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，企業(yè)的興旺發(fā)達就有了堅實的人力基礎(chǔ)。企業(yè)文化管理重情感，著力點許許多多，非三言兩語所能道盡。有的企業(yè)重視問卷調(diào)查，經(jīng)常了解職工平時想什么？職工最迫切需要解決的困難是什么？怎樣的干部受職工歡迎？在公司里，什么事使你最高興？什么事使你最煩惱？你想出什么好意見來促進企業(yè)提高效益？一期一期的思想動態(tài)調(diào)查，不留姓名、不記單位，大家暢所欲言、實話實說，調(diào)查的結(jié)果既實實在在又富有針對性。4開誠布公，傾聽意見管理者要認真傾聽員工的意見，創(chuàng)造機會讓員工們充分發(fā)表意見。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方的思維，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，誤會才可能減少，關(guān)系才會密切。企業(yè)管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業(yè)注入減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤滑劑”。2發(fā)端于心，熱誠待人在企業(yè)的情感管理中，管理者要有熱心，“情”中帶有親切感，管理者熱情對待員工，就會很快打開員工的心扉，對員工的管理就能猶如春風(fēng)化雨“潤物細無聲”。很多企業(yè)追求生活環(huán)境的完美，甚至花費巨資建設(shè)“花園式”企業(yè)，并建立和完善各種富有人情味的工作、生活設(shè)施，千方百計提高員工生產(chǎn)、生活的舒適度，夏有空調(diào)，冬有熱水，后勤服務(wù)質(zhì)量不斷改善提高。俗話說：“人非草木、孰能無情”，“感人心者，莫先乎情”。企業(yè)的情感管理有以下幾個著力點。企業(yè)實施文化管理，必須高度重視感情投入，積極實施情感生活中的文化引導(dǎo)，注意與員工進行良好的感情溝通，滿腔熱情地去培植“企業(yè)關(guān)心員工、員工關(guān)心企業(yè)”的感情，讓企業(yè)處處充滿著愛的情愫，使員工常常體會企業(yè)的溫暖。如果是被動地服從，心中存有疙瘩，那么任何一點小小的挫折都會導(dǎo)致他心灰意冷。情感因素是影響忍耐力的重要因素。在企業(yè)中，如果有積極情感的前者員工占大多數(shù)，那么企業(yè)的凝聚力往往就比較強。一般而言，具有積極情感的員工，即熱愛工作、熱愛崗位、有所追求的員工，工作能認真負責(zé)，有主動性、有創(chuàng)見、有干勁，工作效率就高；反之，對企業(yè)和同事持冷漠、厭煩、不滿的員工，將會影響工作效率。中國古代先哲對情感管理的作用有許多精彩的論述，從孔孟到孫、吳，從“愛民”到“視卒如愛子”的倡導(dǎo)，種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍。情感管理在中國具有特別重要的意義。 所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。品牌價值是時間的積累，也是企業(yè)文化的積累。獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。品牌功能企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產(chǎn)品服務(wù)為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復(fù)合體。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。激勵功能企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)。德赫斯（“學(xué)習(xí)型組織”概念的提出者），在他的《長壽公司》一書中，對此做了解釋。為什么過了二十多年，三井仍能重聚？阿里amp。這些企業(yè)都有獨立經(jīng)營的條件，但是兩年后，這些企業(yè)就開始了為集聚在一起的努力，試圖重新集結(jié)在原來三井的旗幟之下。資料：企業(yè)文化讓三井公司重新集結(jié)1945年美國占領(lǐng)日本后，美國總統(tǒng)杜魯門下令解散日本的大財團。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。凝聚功能企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會進行糾正并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。赫斯科特發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)：考察指標(biāo)重視企業(yè)文化建設(shè)有優(yōu)秀文化的公司 不重視文化建設(shè)企業(yè)文化不良的公司總收入平均增長率 682％ 166％員工增長 282％ 36％股票價格 901％ 74％凈收入 756％ 1％具體說來，企業(yè)文化一般具有以下六個方面的基本功能：導(dǎo)向功能企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導(dǎo)作用。科特與詹姆斯amp。 在研究了世界上200多家大企業(yè)后，約翰amp。精神文化企業(yè)文化的組成(示意)企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。 物質(zhì)層的內(nèi)容主要包括企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（VI）、企業(yè)形象口號、企業(yè)招貼、業(yè)務(wù)品牌等。 行為層：主要包括員工行為規(guī)范、企業(yè)舉辦的各類文化活動等；amp。 制度層：主要包括基于文化的人力資源管理制度、前臺營銷和網(wǎng)絡(luò)運維等各項管理制度以及文化的變革和調(diào)整機制，如正在進行的“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心，以效益為目標(biāo)”的企業(yè)運營模式創(chuàng)新、“五項機制創(chuàng)新”和“五項集中管理”等，都屬于文化制度層的內(nèi)容；amp。 精神層：包括企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、服務(wù)理念和核心價值觀等；amp。根據(jù)上述結(jié)構(gòu)理論，我們企業(yè)文化的四層分解如下圖所示：amp。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。 企業(yè)文化的精神層企業(yè)文化的精神層又叫企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例，需要特別指出的是，具有強制約束力的制度在企業(yè)文化特別是行為文化的形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。8226。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，包括正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織，是企業(yè)文化的載體。8226。3 、企業(yè)文化的制度層企業(yè)文化的制