【正文】 在微軟公司通過(guò)第三方咨詢(xún)公司對(duì)全球員工進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，我領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)論是微軟全球技術(shù)中心還是微軟中國(guó)公司，都成為微軟全球員工滿(mǎn)意度第一的分公司，由此我成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾。其實(shí)我的目的就是在員工還沒(méi)進(jìn)入微軟的時(shí)候就“感動(dòng)”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對(duì)員工的重視——公司的總裁面試每一個(gè)員工，即使是最基層的員工。一旦員工被你“感動(dòng)”了，那時(shí)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)是真正的“文化”。好的企業(yè)，其內(nèi)部氛圍能讓企業(yè)的每個(gè)員工都熱愛(ài)企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，這就是好的企業(yè)文化。我經(jīng)常有機(jī)會(huì)去中國(guó)的許多企業(yè)參觀、訪問(wèn)和學(xué)習(xí)，也經(jīng)常和一些著名的企業(yè)家進(jìn)行溝通。企業(yè)文化的概念是源自于歐美國(guó)家，是歐美國(guó)家在治理企業(yè)過(guò)程，超越管理體系和制度時(shí)運(yùn)用的一種手段。 公司通過(guò)不斷完善科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)等力量和手段，來(lái)影響創(chuàng)新活動(dòng)。一個(gè)企業(yè)是否有活力，關(guān)鍵在于是否能形成一種競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)并存的機(jī)制。這就決定了人們工作的目的不僅為了錢(qián)，還希望有良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，為了真正形成一個(gè)民主化的 “大家庭”，傾聽(tīng)廣大員工的心聲，實(shí)現(xiàn)讓員工“管理自己、監(jiān)管主管、統(tǒng)管企業(yè)”的內(nèi)部管理模式，亨達(dá)集團(tuán)全面引進(jìn)現(xiàn)代管理學(xué)最新管理理念——員工關(guān)系管理，提高職工參與企業(yè)管理的能力，相繼成立了由員工代表組成的八大小組，參與企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)與監(jiān)督。 在亨達(dá)，不提倡殺雞取卵的過(guò)度用人方法，而是把培養(yǎng)人，挖掘他們的潛力作為了自己企業(yè)文化的一部分。 據(jù)北大EMBA班在青島的協(xié)辦單位西格瑪管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人稱(chēng)，目前在島城如此大規(guī)模、高規(guī)格、有計(jì)劃地組織員工參加EMBA系統(tǒng)學(xué)習(xí)的企業(yè)屈指可數(shù)。具有不可模仿性?！　∫蕴烀榔?chē)配件有限公司、雅馬哈電子樂(lè)器有限公司等為代表的日本型的企業(yè)文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識(shí)，強(qiáng)調(diào)“獻(xiàn)身”、“報(bào)恩”的精神，嚴(yán)格遵守等級(jí)秩序，極力提倡約束個(gè)性、服從大局的理念等等。 　報(bào)告顯示，由于三資企業(yè)都是非上市公司，雇員不持股，因而不能通過(guò)股東大會(huì)對(duì)公司進(jìn)行有效的治理。 員工實(shí)質(zhì)上是一群打工者，但是如果塑造他們的歸屬感。因?yàn)閬?lái)企業(yè)就是為了賺錢(qián)，少干活多拿錢(qián)是每個(gè)員工的愿望。在熱烈的氣氛中促進(jìn)參與者彼此間的交流與溝通。隨便點(diǎn)擊亨達(dá)集團(tuán)的網(wǎng)址，或者瀏覽其內(nèi)部刊物，都會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一句話——“建百年企業(yè)樹(shù)世紀(jì)品牌”。自我實(shí)現(xiàn)不僅僅在于對(duì)金錢(qián)的實(shí)現(xiàn)，更包括一個(gè)人對(duì)名譽(yù)、身份、權(quán)力、地位、成就感等的追求。所有的分公司采取“員工式管理、老板式分配”，即所有分公司必須服從公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，年終分公司的利潤(rùn)除了扣除總公司支付的費(fèi)用外，80%以上分配給負(fù)責(zé)人。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的根本目的，是保證最好的人有最好的待遇?！　?yōu)厚的物質(zhì)回報(bào)來(lái)自于健全的薪酬獎(jiǎng)懲制度。較近的，會(huì)派專(zhuān)車(chē)去接；較遠(yuǎn)的，提供他們來(lái)回的飛機(jī)票。一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇集團(tuán)工作過(guò)、如今已經(jīng)離去的員工，精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡，并由董事長(zhǎng)兼總裁徐之偉親自審閱并簽名后寄出。杰克　　價(jià)值觀評(píng)估，保證高管層志同道合。企業(yè)管理人員要深切領(lǐng)悟“情感”是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的一種極其微妙的心理體驗(yàn)，情感因素對(duì)人的工作積極性以及人際關(guān)系具有重要影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的形勢(shì)是與每個(gè)職工休戚相關(guān)的，公司的每一步發(fā)展都要讓每個(gè)職工理解，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。并建有康樂(lè)樓，供員工開(kāi)展企業(yè)文化、文體活動(dòng)，員工生活溫馨和諧，有員工說(shuō)，企業(yè)都是一個(gè)個(gè)“放大的家”，這是企業(yè)吸引人才并能留住員工的優(yōu)勢(shì)之一，企業(yè)自當(dāng)務(wù)必持之以恒繼續(xù)做好這方面的工作，溫暖員工的心靈。員工的情感，是一種亟待開(kāi)發(fā)的企業(yè)人力資源。情感管理在企業(yè)中的作用已逐步被人們所認(rèn)識(shí)。無(wú)論是世界著名的跨國(guó)公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂(lè)”，還是國(guó)內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如“海爾”、“聯(lián)想”等，他們獨(dú)特的企業(yè)文化在其品牌形象建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了巨大作用。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)20多年的時(shí)間，原來(lái)被分割的企業(yè)又重新變成一個(gè)公司開(kāi)始對(duì)外運(yùn)作，并恢復(fù)使用“三井”的商號(hào)。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。8226。61550。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。在阿爾弗雷德amp。它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。二、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)從外延上講，企業(yè)文化通常分為四層：物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。企業(yè)文化是企業(yè)員工，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的價(jià)值觀和行為方式（約翰amp。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀（特雷斯amp。關(guān)于企業(yè)文化的概念，由很多不同的認(rèn)識(shí)和表達(dá)。 建設(shè)一個(gè)企業(yè)的文化，好比塑造一個(gè)人的性格，急不得。劉教授說(shuō)，海爾集團(tuán)于1995年收購(gòu)青島線星電廠后，沒(méi)有投入資金，卻救活了這條“休克魚(yú)”，就是應(yīng)用了海爾的企業(yè)文化。四是看真正的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。 為什么了解企業(yè)文化是重要的？ 劉教授認(rèn)為了解企業(yè)文化至少有幾個(gè)方面的意義：一是作為企業(yè)的執(zhí)行人員，識(shí)別、了解和影響組織文化，可以確保公司的敏捷性和財(cái)務(wù)成功。七是待人藝術(shù)。二是思維方式。一是《辭源》對(duì)文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無(wú)法一蹴而就的。六是企業(yè)文化還可以看做一個(gè)循環(huán)、哲學(xué)表達(dá)價(jià)值，價(jià)值體現(xiàn)于行為上、行為說(shuō)明哲學(xué)。五是精神境界。四是習(xí)俗與儀式。 如何識(shí)別企業(yè)文化？ 劉教授告訴大家可以從十個(gè)方面進(jìn)行識(shí)別：一是識(shí)別工作團(tuán)隊(duì)的態(tài)度、行為偏好和工作環(huán)境。九是看常用語(yǔ)言和口頭禪。六是教化激勵(lì)、培育人才。 當(dāng)有企業(yè)家問(wèn)建設(shè)一個(gè)企業(yè)的文化需要多長(zhǎng)時(shí)間時(shí)，劉教授不容置疑地答道：“對(duì)不起，這無(wú)法確定。帕斯卡爾和安東尼amp。企業(yè)文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式，這些假設(shè)是企業(yè)在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問(wèn)題的過(guò)程中創(chuàng)造和形成的，它們行之有效，是新成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問(wèn)題時(shí)必須掌握的正確方法（埃德加amp。所謂企業(yè)文化，就是一個(gè)企業(yè)的主流理念和主流行為方式的總和。企業(yè)文化的行為層企業(yè)文化的行為層又稱(chēng)為企業(yè)行為文化。8226。 企業(yè)文化的精神層企業(yè)文化的精神層又叫企業(yè)精神文化，相對(duì)于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來(lái)說(shuō)，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。 制度層：主要包括基于文化的人力資源管理制度、前臺(tái)營(yíng)銷(xiāo)和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維等各項(xiàng)管理制度以及文化的變革和調(diào)整機(jī)制，如正在進(jìn)行的“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶(hù)為中心，以效益為目標(biāo)”的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式創(chuàng)新、“五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新”和“五項(xiàng)集中管理”等，都屬于文化制度層的內(nèi)容；amp。精神文化企業(yè)文化的組成(示意)企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會(huì)進(jìn)行糾正并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。資料：企業(yè)文化讓三井公司重新集結(jié)1945年美國(guó)占領(lǐng)日本后，美國(guó)總統(tǒng)杜魯門(mén)下令解散日本的大財(cái)團(tuán)。激勵(lì)功能企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng)。品牌功能企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個(gè)由以產(chǎn)品服務(wù)為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復(fù)合體。情感管理在中國(guó)具有特別重要的意義。情感因素是影響忍耐力的重要因素。俗話說(shuō)：“人非草木、孰能無(wú)情”，“感人心者，莫先乎情”。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對(duì)方的思維，才能理解對(duì)方的行為，溝通才可以有效，誤會(huì)才可能減少，關(guān)系才會(huì)密切。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。在現(xiàn)代社會(huì)，人才的流動(dòng)已經(jīng)非常正常，也是每個(gè)企業(yè)無(wú)法避免的?！边@多少有些出人意料?！　〖?lì)機(jī)制：三個(gè)層面完善發(fā)展空間　　完善的激勵(lì)機(jī)制，是保證高管及關(guān)鍵員工能在公司中獲得與貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)，是穩(wěn)定人才隊(duì)伍的關(guān)鍵因素?！　≡谥T多的措施之中，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利是其吸引員工的一大因素。如果企業(yè)在此方面沒(méi)有相應(yīng)措施，很有可能會(huì)裂變出許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人生需求的最高境界。何女士還利用自己是多所高校客座教授的便利條件，推薦自己的高管在高校舉辦講座、參加電視臺(tái)的各種經(jīng)濟(jì)類(lèi)論壇。有了這種關(guān)心，員工就會(huì)以企業(yè)為家，雙方為共同的目標(biāo)一齊使勁。 其實(shí)，每個(gè)成功的企業(yè)都在做同樣的事情，成功的或者比較成功的企業(yè)，都把企業(yè)與員工的關(guān)系拉的近一些，形成一種親情的關(guān)系，而做得不好企業(yè)也就維持在了相互雇用的關(guān)系上，而甚至則變成刀刃相向。 有些專(zhuān)家提出“企業(yè)文化對(duì)員工來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一種待遇”如果這種說(shuō)法成立，那么企業(yè)文化搞得好的企業(yè)肯定對(duì)人才更有吸引力