【正文】 人提出“管理透明化”的主張，這種主張要求管理人員堅持“公開、公平、公正”的管理原則，坦誠地與員工溝通，最大限度地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)管理者在處理企業(yè)與員工的關(guān)系時，在日常的生產(chǎn)生活中，如果恰如其分地將情感融入其中，可以大大縮小企業(yè)與員工的心理距離。員工如果是為了自己的熱愛的企業(yè)、事業(yè)而工作，就會鍥而不舍，克服一切困難。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。作為日本首屈一指的大財團(tuán)—三井公司被分割成170家企業(yè)，并被禁止使用原來的商號。約束功能企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。61550。]企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。沙因看來，領(lǐng)導(dǎo)和文化原本就是同一硬幣的兩個面。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱第二層，即淺層的行為文化。理念是關(guān)于如何創(chuàng)造利益和分配利益的價值主張，是企業(yè)希望員工接受的（有時是強(qiáng)制其接受的）最基本的觀念，它們反映企業(yè)高層對企業(yè)有效經(jīng)營的基本看法。8226。8226。企業(yè)文化綱領(lǐng)的撰寫可能只需要一兩分鐘，但企業(yè)文化的建設(shè)需要一個相當(dāng)長的時間，急不得。七是道德約束、制度控制。十是看標(biāo)志、宣傳文件和宣傳標(biāo)語等。二是要同時觀看有形的和無形的。五是文化網(wǎng)絡(luò)。六是作風(fēng)。七是企業(yè)文化也可以看作一個系統(tǒng)。45 / 45企業(yè)文化建設(shè)資料庫一、企業(yè)文化概念劉叔銘從七個方面來闡述企業(yè)文化的定義。 企業(yè)文化現(xiàn)象有哪些？ 劉教授認(rèn)為企業(yè)文化現(xiàn)象有七個方面：一是風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論，不同地域的風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論，有可能成為這個地方的企業(yè)的文化現(xiàn)象。有的企業(yè)推行強(qiáng)勢管理，有的企業(yè)倡導(dǎo)“仁”字。企業(yè)內(nèi)部的信息是通過什么樣的渠道在傳送，這就形成了網(wǎng)絡(luò)，而文化網(wǎng)絡(luò)一旦形成，較難改變，除非繼任者強(qiáng)行推翻它。三是看建筑物、辦公室、店面和公眾形象、公眾關(guān)系。 企業(yè)文化如何影響企業(yè)發(fā)展？ 最后，劉教授對企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系作了八點總結(jié)：一是振興企業(yè)、改善管理。八是服務(wù)公眾、輻射社會。”什么是企業(yè)文化？“一千個人心中，有一千個哈姆雷特”。阿索斯，1981，《日本企業(yè)管理藝術(shù)》）。沙因，1985，《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》）。而行為方式是落實價值觀所應(yīng)有的態(tài)度和所需要做事方式，是企業(yè)希望員工接受的（有時是強(qiáng)制員工接受的）行為規(guī)范，它包括員工做事的態(tài)度傾向和具體的行為方式，這些行為規(guī)范基本上來自于企業(yè)的基本理念，是理念落實在具體行為上的表現(xiàn)。企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，包括正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織，是企業(yè)文化的載體。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。 行為層：主要包括員工行為規(guī)范、企業(yè)舉辦的各類文化活動等；amp。 在研究了世界上200多家大企業(yè)后，約翰amp。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。這些企業(yè)都有獨立經(jīng)營的條件，但是兩年后，這些企業(yè)就開始了為集聚在一起的努力，試圖重新集結(jié)在原來三井的旗幟之下。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。中國古代先哲對情感管理的作用有許多精彩的論述，從孔孟到孫、吳，從“愛民”到“視卒如愛子”的倡導(dǎo)，種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍。如果是被動地服從，心中存有疙瘩，那么任何一點小小的挫折都會導(dǎo)致他心灰意冷。很多企業(yè)追求生活環(huán)境的完美，甚至花費巨資建設(shè)“花園式”企業(yè)，并建立和完善各種富有人情味的工作、生活設(shè)施，千方百計提高員工生產(chǎn)、生活的舒適度，夏有空調(diào)，冬有熱水，后勤服務(wù)質(zhì)量不斷改善提高。4開誠布公，傾聽意見管理者要認(rèn)真傾聽員工的意見，創(chuàng)造機(jī)會讓員工們充分發(fā)表意見。企業(yè)文化管理重情感，著力點許許多多，非三言兩語所能道盡。然而，如果一位高管留在一家企業(yè)的理由只剩下“高薪”這一項時，“高薪”便成為最容易被同行攻破的軟肋。而且，如果這部分人是通過欺騙、違反規(guī)則的方式來取得業(yè)績，馬上便會將其開除。　　每年年終，江蘇隆力奇集團(tuán)公司的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目?！　〉诙n節(jié)目，是根據(jù)總裁徐之偉的意見，邀請那些昔日在隆力奇高層管理崗位上工作過、如今也因各種各樣的原因而離去的員工，借新年休假之機(jī)回“娘家”看看。實際上，激勵的實施應(yīng)該根據(jù)發(fā)展階段的不同、對象的不同，分為三個層面：優(yōu)厚的物質(zhì)回報、廣闊的發(fā)展平臺、個人價值實現(xiàn)的空間。UT斯達(dá)康的年底獎金平均為3～4個月的工資收入，A類員工(約有5%～10%)能拿到8～10個月的獎勵；B類員工能拿到6～7個月的獎勵；C類員工能拿到3～4個月的獎勵；D類員工無獎勵；E類員工則要被末位淘汰。在發(fā)展過程中，南極人充分意識到了員工在發(fā)展平臺上的需求，提出了“讓員工與企業(yè)共同成長、成功、成就”的人才理念，并實施了“員工老板孵化器”工程：對于優(yōu)秀的干部，由公司出資在省級市場開設(shè)分公司，由員工出任負(fù)責(zé)人。許多人身價百萬還拼命工作、創(chuàng)業(yè)，其目的主要是為了自我實現(xiàn)。企業(yè)文化較量的實體是企業(yè)高素質(zhì)的員工隊伍，高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍來自于比較完善的企業(yè)用人機(jī)制和良好的企業(yè)用人環(huán)境。很快，一個個“換向思維”、“擊鼓傳花”等游戲使大家進(jìn)入狀態(tài)，掌聲、笑聲、喝彩聲此起彼伏，熱鬧非凡。其實，這是青島亨達(dá)集團(tuán)為自己的內(nèi)部的員工準(zhǔn)備的“元旦之約”青年聯(lián)誼會。另一方面，員工之間爭權(quán)奪利，不能團(tuán)結(jié)共事。　　以摩托羅拉(中國)電子有限公司、天津可口可樂有限公司、梅蘭日蘭有限公司等為代表的歐美型企業(yè)文化，所表現(xiàn)的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，努力營造平等、透明、寬松的氛圍，充分調(diào)動員工參與企業(yè)生產(chǎn)管理的積極性和創(chuàng)造性，從而樹立一流的產(chǎn)品形象和企業(yè)形象。企業(yè)文化、企業(yè)形象都是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，企業(yè)文化作為組成企業(yè)核心競爭力的一部分。把員工當(dāng)子女 在加強(qiáng)制度化管理的同時，公司在內(nèi)部全面推行民主化建設(shè)，公司不但按期召開職工大會、專題研究會，還通過報紙、企業(yè)網(wǎng)站、宣傳欄、意見箱等渠道建立通暢的言論渠道，實現(xiàn)信息的及時反饋、意見的及時上報與實施，每月都有近百條建議與意見被提出。讓員工實現(xiàn)價值人的社會性決定人的需要具有層次性，當(dāng)生存需要解決后，人們便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要。從有形中體現(xiàn)無形，用無形強(qiáng)化有形。中國企業(yè)開始談?wù)撈髽I(yè)文化，使用企業(yè)文化這個概念是最近十年的事。其實企業(yè)文化就是一種企業(yè)氛圍，企業(yè)文化的口號、內(nèi)容都不重要。我在中國10年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分；說以后一定要繼續(xù)努力，不辜負(fù)期望……David真的感動了。蓋茨總裁杰出獎”的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機(jī)會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動?？淳o小細(xì)節(jié)但是我發(fā)現(xiàn)一個非常有趣的現(xiàn)象：現(xiàn)在中國的每個企業(yè)都在熱烈宣揚(yáng)企業(yè)文化，每個企業(yè)都把自己的企業(yè)文化通過各種方式展示給員工和所有來訪者；但我又發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都把“以人為本”、“誠信”、“客戶至上”等作為公司的企業(yè)文化，全中國企業(yè)的企業(yè)文化的文字表述幾乎都一樣。歐美國家是以制度為基本的社會體系，從而也形成了公司治理的規(guī)范體系。 亨達(dá)所倡導(dǎo)并營造的“家”文化，分明讓我們看到這種文化的深刻影響力。通過確定發(fā)明、創(chuàng)新者成果的產(chǎn)權(quán)歸屬，合理確定發(fā)明創(chuàng)新者的私人收益在社會收益中的比例。只有在良好的競爭與激勵的環(huán)境下職工的積極性創(chuàng)造性才能得以充分發(fā)揮。 在企業(yè)23年的發(fā)展中，亨達(dá)始終堅信“經(jīng)營企業(yè)的關(guān)鍵是經(jīng)營產(chǎn)品，核心是經(jīng)營好員工”，公司嚴(yán)格執(zhí)行國家《勞動法》的規(guī)定，與所有員工簽訂規(guī)范勞動合同，并切實保障員工權(quán)益。就好比父母不斷培養(yǎng)自己的兒女一樣。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈爾“裝點人生，服務(wù)社會”都體現(xiàn)了企業(yè)的個人特色和極深的文化底蘊(yùn)。　　以韓國、新加坡等東南亞國家企業(yè)為代表的借鑒型企業(yè)文化，融匯吸收了東西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的特點，具有較強(qiáng)的“親和性”。在這里，雇員是通過企業(yè)文化對公司進(jìn)行一定治理的。讓他們?nèi)谌氲胶噙_(dá)中，這是一個世界性的課題，不過，亨達(dá)“建百年企業(yè)，樹世紀(jì)品牌”的感召下，用自己的企業(yè)文化，讓企業(yè)有了一種凝聚力，這種文化，亨達(dá)用自己的話定義為：“家文化”。 那到底怎樣才能把企業(yè)和職工變成一家人，變成一種親