【正文】 溫和低溫下從事工作，除了發(fā)生上述生理變化以外，同時(shí)在心理上也相應(yīng)地會(huì)發(fā)生,知覺速度和準(zhǔn)確度以及反應(yīng)能力下降、注意力渙散、精力不集中等變化。適宜的氣溫不但會(huì)給人們帶來(lái)一種情緒上的快感，而且還會(huì)給人們帶來(lái)一種身體上的舒適感。實(shí)踐表明，工作中的自然條件對(duì)提高或降低工作效率有重大影響。 (五)環(huán)境誘導(dǎo)理論方法 　　做任何事情都離不開環(huán)境，并且與環(huán)境發(fā)生著密切的聯(lián)系，環(huán)境是影響人的積極性的重要因素，良好的環(huán)境能使人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，幫助人們順利地完成工作任務(wù)；不良的環(huán)境能使人造成挫折，降低工作效率。 　　公平理論告訴經(jīng)理人員在激勵(lì)部屬時(shí)，不僅應(yīng)注意到報(bào)酬的公平，同時(shí)要了解：?jiǎn)T工在知覺上判斷公平與否時(shí)，往往與組織內(nèi)外相同情況的人相比較，他們對(duì)于不公平的反應(yīng)方式也形形色色。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。他們對(duì)自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系作出判斷。它反映了員工個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過(guò)去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。組織中有關(guān)工資分配的慣例是這一范疇中主要的決定因素。制度，是指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作。他人包括同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居及同行。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。亞當(dāng)斯（ Adams）提出。根據(jù)對(duì)達(dá)到結(jié)果的評(píng)價(jià)，可采用獎(jiǎng)勵(lì)手段，激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛吣繕?biāo)而努力。 (3)對(duì)照既定目標(biāo)來(lái)考評(píng)效果，并討論未達(dá)成目標(biāo)的原因。但主要是放手讓員工發(fā)揮各自的積極性，去完成自己所定的個(gè)人目標(biāo)。 (2)過(guò)程管理。每個(gè)部門根據(jù)總目標(biāo)會(huì)同上級(jí)制定部門的目標(biāo)，員工再根據(jù)所屬部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)，從而形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)，員工積極主動(dòng)地參與目標(biāo)的設(shè)置，或者就選擇什么目標(biāo)提出建議，或者至少能和上級(jí)一起討論并同意這些目標(biāo)。具有一定難度的目標(biāo)只有被人們所采納，才會(huì)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。對(duì)于大多數(shù)人而言，更容易接受目標(biāo)設(shè)定理論。適度的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將激發(fā)成就動(dòng)機(jī)，而目標(biāo)設(shè)定理論則認(rèn)為，設(shè)定具有一定難度的目標(biāo)，將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，這兩種說(shuō)法矛盾嗎？答案是否定的。雖然我們不能斷言讓員工參與目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程總是可取的，但是，當(dāng)你預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作時(shí)會(huì)遇到阻力，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過(guò)的。 　　使工作指向目標(biāo)的主要原因來(lái)自于工作動(dòng)機(jī)。工人干活不完全是為了錢，而是要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。精神報(bào)酬就是精神鼓勵(lì)。但報(bào)酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。 　　作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的努力是由他對(duì)目標(biāo)的期望決定的，但是，不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，我們要強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工需要與企業(yè)的目標(biāo)掛起鉤來(lái)，以激勵(lì)他們的積極性。他認(rèn)為，實(shí)行目標(biāo)管理的過(guò)程是通過(guò)上下級(jí)一起來(lái)確定共同的目標(biāo)，使員工從中受到激勵(lì)，而且由大家共同對(duì)所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果。 　　目標(biāo)管理的創(chuàng)始人是美國(guó)的管理心理學(xué)家德魯克（Peter ）。 (三)目標(biāo)管理激勵(lì)理論 　　目標(biāo)管理，也稱為目標(biāo)管理法，是一種有名的管理技術(shù)。由此可見，這些基本的激勵(lì)因素雖然簡(jiǎn)單實(shí)用，但與前面所討論的激勵(lì)理論和研究中所得出的大部分激勵(lì)因素卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的不同。雖然把它列在最后，但絕不意味著金錢是效能最低的一種激勵(lì)因素。它的表現(xiàn)形式很多，如恐懼出差錯(cuò)，恐懼失掉工作或減少獎(jiǎng)金等。這個(gè)重要的激勵(lì)因素在生活的許多方面都存在。有時(shí)很難把這種愿望和權(quán)欲區(qū)別開來(lái)，它真正的意思是希望自己成為同事當(dāng)中的一個(gè)管理者。地位包括頭銜，晉升，以及其他一些象征性的東西如辦公室的大小和所配備的設(shè)施、“經(jīng)理”的專用秘書、專用汽車、高級(jí)俱樂(lè)部會(huì)籍等。 。這些因素是： 。他們作為個(gè)人往往關(guān)心維持愉快的社交關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，愿意隨時(shí)幫助處于困境中的伙伴，并喜歡與其他人友好交往。這種人一般要求領(lǐng)導(dǎo)地位；他們性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于陳述己見，頭腦冷靜而要求嚴(yán)格，愛教訓(xùn)人和公開演講。他們一般是歇不住的人，喜歡長(zhǎng)時(shí)間工作；即使失敗，也不會(huì)過(guò)分懊喪；喜歡獨(dú)當(dāng)一面。他們歡迎挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)想一些既有適度的困難，但又并非不可能達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)則采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度（他們一般不憑運(yùn)氣辦事，而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和權(quán)衡以后再作決定）。也就是說(shuō)，他們不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。高成就需要者不是賭徒，他們不喜歡憑運(yùn)氣獲得成功。麥克萊倫發(fā)現(xiàn)高成就需要者與其他人的不同之處在于：他們渴望把事情做得完善。 　　一些人有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力要將事情做得更為完美，使工作更有效率，以獲得更大的成功，但他們追求的是個(gè)人的成就感而不是成功之后所帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)。 ②權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。麥克萊倫等人提出了三種需要理論。他們?cè)谶@方面的研究很值得注意，而且常被心理學(xué)家們用來(lái)作為行為科學(xué)應(yīng)如何進(jìn)行研究和探索的典型。他把這些需要?dú)w之為權(quán)力的需要（Need for Power，以符號(hào)n/PWR表示），歸屬的需要（Need for Affiliation，以n/AFF表示）和成就的需要（Need for Achievement，以n/ACH表示）。眾多當(dāng)代激勵(lì)理論觀點(diǎn)都有一個(gè)共同之處，那就是它們都在不同程度上以早期理論為基礎(chǔ)。 為了使這一研究更為有效，人們必須假定生產(chǎn)率與滿意度之間關(guān)系十分密切。 —保健理論與前面的結(jié)論有一定的不一致，并且它忽視了情境變量。 。 。 對(duì)激勵(lì)—保健理論同樣存有爭(zhēng)議，批評(píng)意見來(lái)自于以下幾個(gè)方面： 。顯然，如果這會(huì)影響因工作成就而得到的滿足。而且，正如赫茨伯格所明確指出的，在缺少“保健”因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不會(huì)很大。不滿意 (上為保健因素) 圖15（此處圖略） 激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系 　　上述因素，赫茨伯格稱之為“維持”或“保健”因素。 赫茨伯格觀點(diǎn) (上為激勵(lì)因素) 圖14（此處圖略） 馬斯洛和赫茨伯格激勵(lì)理論的比較 赫茨伯格的雙因素論 馬斯洛的需要等級(jí)層次理論 挑戰(zhàn)性的工作 成就 工作中的成長(zhǎng) 負(fù)有責(zé)任 自我實(shí)現(xiàn) 晉升 賞識(shí) 地位 尊重或地位 人際關(guān)系 公司政策與行政管理 監(jiān)督的質(zhì)量 歸屬或贊許 監(jiān)督的質(zhì)量 工作條件 職業(yè)安定 安定或安全 薪金 個(gè)人生活 生理需要 (監(jiān)督可同時(shí)作為滿足歸屬和安定需要的因素) 激勵(lì)因素 維持因素 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意這說(shuō)明，保健因素與激勵(lì)因素，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。馬斯洛和赫茨伯格兩種理論的比較如圖14所示。其中包括成就、贊許、晉升、工作富有挑戰(zhàn)性和工作中的成長(zhǎng)等。赫茨伯格認(rèn)為，要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工。 　　按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。 　　基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素，并非必定能使工作結(jié)果令人滿意。一些內(nèi)在因素如成就、承認(rèn)、責(zé)任與工作滿意相關(guān)。 　　在分析調(diào)查結(jié)果時(shí)，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作感到滿意的員工和對(duì)工作感到不滿意的員工的回答十分不同。換言之，如果這些因素在工作環(huán)境中大量存在，而且條件極其優(yōu)越，那就不會(huì)引起員工的不滿。他把需要分為兩類，一類包括諸如公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、個(gè)人生活等。 　　布雷菲爾德（Brayfield）與克羅克特（Crockett），赫茨伯格（Herzberg）與其同事圍繞著馬斯洛的理論對(duì)需要進(jìn)行了研究，并對(duì)需要的獎(jiǎng)勵(lì)方法作了許多修改。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一個(gè)最基本的方面，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。赫茨伯格（Frederick麥格雷戈本人認(rèn)為，與Y理論的假設(shè)相比，X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 (3)一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。 (1)員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。 (3)員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 (1)員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。麥格雷戈（Douglas Mcgregor）提出了有關(guān)人性的兩種不同的觀點(diǎn)：一種是基本上消極的X理論；另一種是基本上積極的Y理論。僅需觀察一下辦公室的大小所代表的尊重程度，就可見一斑了：對(duì)基層組織的工長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，有一間陳設(shè)簡(jiǎn)單的小辦公室就很滿意了；但一位總經(jīng)理，恐怕就非有一間講究的大辦公室不可，否則不會(huì)感到滿足。即使這類需要也有一定的彈性，但多少才算足夠滿足呢？以衣著和住房來(lái)說(shuō)，對(duì)某個(gè)人說(shuō)來(lái)是相當(dāng)滿意的水平，對(duì)另一個(gè)人則可能是相差很遠(yuǎn)。然而他所指明的各種需要還是有用的。然而他們堅(jiān)持認(rèn)為，需要層次的逐漸上升是由于職位上升的結(jié)果，而不是因?yàn)檩^低級(jí)的需要已經(jīng)滿足的緣故。 　　霍爾（Hall）和諾蓋姆（Nougaim）對(duì)許多主管人員進(jìn)行了為期5年的研究，他們研究的結(jié)果也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)足夠的證據(jù)能說(shuō)明需要是呈等級(jí)層次的。對(duì)這三種需要的滿意程度，一般是較低級(jí)的主管人員不如較高級(jí)的主管人員。 　　波特也發(fā)現(xiàn)，需要并不是依循等級(jí)層次而上升的，在較低級(jí)的需要得到滿足以后更是如此。通過(guò)崗位充實(shí)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)或崗位重新設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)這兩種模式都應(yīng)加以考慮。請(qǐng)注意赫茨伯格模式中的工資地位——只是一種健康因子——這點(diǎn)在后文提到的預(yù)期模式中受到了批評(píng)。這些被稱為“健康”因子，一旦得到改善，就會(huì)降低“不滿”和消極程度。這些因素被稱為真正的“激勵(lì)因子”。兩級(jí)的劃分建立在這一前提條件下，高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級(jí)需要?jiǎng)t主 　　要是從外部使人得到滿足。 　　馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦吆偷蛢杉?jí)。從激勵(lì)的角度來(lái)看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他方面的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。 。 。 。 。他假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要： 。 (四)需要層次理論 　　最著名的激勵(lì)理論應(yīng)該數(shù)亞伯拉罕綜合型激勵(lì)論包括場(chǎng)動(dòng)力論等。內(nèi)容型激勵(lì)論中包括需要理論，、雙因素理論、成就需要論等。行為主義激勵(lì)論包括老行為主義激勵(lì)論、新行為主義激勵(lì)論、行為修正激勵(lì)論（強(qiáng)化理論）等。 當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺自己的分配受到了不公正的待遇時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的心理上的不平衡，他可能會(huì)以以下幾種方式來(lái)消除不公平感： ； ； ； ； 。 ，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響（個(gè)人與別人的橫向比較，以及與個(gè)人的歷史收入作縱向比較）。投入指員工對(duì)工作所做的貢獻(xiàn)的任何有價(jià)值的東西，如教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、努力程度、工作時(shí)數(shù)以及個(gè)人用于工作的工具、材料或設(shè)備；成果指員工感覺到從工作中所獲得的任何有價(jià)值的東西，諸如待遇、福利、升遷、地位象征、被賞識(shí)以及成就感或自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。 　　公平理論為亞當(dāng)斯于1963年所提出。 圖12 （此處圖略）ERG理論的兩種成分 (三)公平理論 　　公平理論是一種相當(dāng)理性的激勵(lì)理論。此種關(guān)系如圖12所示。 高加薪 努力或激勵(lì) 中加薪 需求的滿足 需求的強(qiáng)度 需求的挫折 成長(zhǎng)需求的挫折 成長(zhǎng)需求的滿足 成長(zhǎng)需求的重要 關(guān)系需求的挫折 關(guān)系需求的重要 關(guān)系需求的滿足 生存需求的挫折 生存需求的重要 生存需求的滿足 ，滿足愈小，則對(duì)較低層次的需求的滿足愈迫切。比如生存的需求（如薪資），在工作中，愈沒(méi)有被滿足，則員工將愈希望此種需求能夠獲得滿足。他將馬斯洛的需求層次濃縮成三種需求，即生存需求，關(guān)系的需求以及成長(zhǎng)的需求。而一個(gè)經(jīng)理愿意努力工作以實(shí)現(xiàn)公司在市場(chǎng)營(yíng)銷或生產(chǎn)方面的目標(biāo)，可能是想取得提職、提薪方面的“效價(jià)” 如圖11。此外，完成某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生于 (達(dá)成初級(jí)成果的知覺機(jī)率) (每一初級(jí)成果各具有特定期望價(jià)) (初級(jí)成果與次級(jí)成果的知覺關(guān)系) (每一次級(jí)成果各具有特定的期望價(jià)) 　　高加薪 高銷售水準(zhǔn) 中加薪 努力或激勵(lì) 中加薪 中銷售水準(zhǔn) 低加薪 低銷售水準(zhǔn) 無(wú)加薪 圖11 （此處圖略）弗洛姆期望價(jià)值模式 實(shí)現(xiàn)另一個(gè)目標(biāo)的愿望。同樣，當(dāng)期望率為零或?yàn)樨?fù)時(shí)，這個(gè)人也不會(huì)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的任何積極性。 　　當(dāng)一個(gè)人無(wú)意于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)時(shí)，其效價(jià)為零；而當(dāng)他不希望達(dá)到該目標(biāo)時(shí)，其效價(jià)為負(fù)值。 　　媒體：人們做某件事受到激勵(lì)的程度，乃視人們自覺到完成此事后，他們可能獲取報(bào)酬，或此事對(duì)他們的重要程度而定。 　　其次，我們還得考慮對(duì)達(dá)成高水準(zhǔn)的偏好程度或期望價(jià)。對(duì)某個(gè)目標(biāo)，如果個(gè)體估計(jì)完全可能實(shí)現(xiàn)，這時(shí)概率為最大（P=1）；反之，如果他估計(jì)完全不可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，那么概率為最小（P=0）。 　　期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。相反，如果一個(gè)人不但沒(méi)有升遷的要求，甚至害怕升遷，這時(shí)，升遷對(duì)他來(lái)說(shuō)，效價(jià)為負(fù)值。 　　在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)同一個(gè)目標(biāo)，由于各人的需要不同，所處的環(huán)境不同，他們對(duì)該目標(biāo)的效價(jià)也往往不同。 　　效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 用弗魯姆自己的術(shù)語(yǔ)將其理論表述如下： 動(dòng)力=效價(jià)期望率 在上式中，動(dòng)力是一個(gè)人積極性的強(qiáng)度，效價(jià)是他對(duì)某一個(gè)成果的偏好程度，而期望率則是因采取某個(gè)行動(dòng)可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所求目標(biāo)的概率。 四、現(xiàn)代激勵(lì)理論 (一)弗