【正文】 稱交換理論，此理論所討論的重心在于報(bào)酬，認(rèn)為報(bào)酬乃是行為的重要激勵(lì)因子。理論的主要成分包括“投入”、“成果”、 “比較人或參考人”以及“公平與不公平”。 　　需求的滿足 需求的強(qiáng)度 需求的挫折 成長需求的滿足 成長需求的重要 關(guān)系需求的重要 關(guān)系需求的滿足 生存需求的重要 生存需求的滿足 代表滿足進(jìn)展 代表挫折退縮 由上可見，公平理論認(rèn)為： 。 ，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。 （此處圖略） 現(xiàn)代激勵(lì)理論分類圖 過程型激勵(lì)論 內(nèi)容型激勵(lì)論 需要層次論 期望理論 ERG理論 公平理論 歸因理論 強(qiáng)化理論 目標(biāo)理論 雙因理論 　　老行為主義激勵(lì)論 新行為主義激勵(lì)論 行為修正激勵(lì)論 綜合激勵(lì)論 　　總結(jié)而言，現(xiàn)代激勵(lì)理論可分為行為主義激勵(lì)論，認(rèn)知派激勵(lì)論以及綜合激勵(lì)論。認(rèn)知派激勵(lì)論包括內(nèi)容型激勵(lì)論與過程型激勵(lì)論兩大派別。過程型激勵(lì)論中包括期望理論、公平理論、歸因理論、目標(biāo)理論等?，F(xiàn)代激勵(lì)理論如圖13所示。馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次理論了。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。 　　個(gè)體的需要是逐層上升的，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。按照馬斯洛的觀點(diǎn)：如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。生理需要與安全需要稱為較低級的需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級的需要。事實(shí)上，從馬斯洛的需要層次理論中會(huì)很自然得到這樣的結(jié)論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要得到了滿足 　　赫茨伯格（1966年）的概念與馬斯洛的類似，他從自己的研究中總結(jié)出工作中的滿足感源于挑戰(zhàn)性任務(wù)，額外責(zé)任，個(gè)人成就，主管認(rèn)同和個(gè)人事業(yè)進(jìn)展。另一方面，消極和不滿的感覺可能源于與同事和主管的關(guān)系不佳，對公司政策與管理不滿，工資較低，工作條件惡劣等。改善健康因子，進(jìn)而找出工作中的激勵(lì)因子是激勵(lì)員工的最佳途徑。 　　馬斯洛的高層次人類需求和赫茨伯格的激勵(lì)因子之間有很強(qiáng)的相似性。崗位充實(shí)的概念是指努力使任務(wù)更加有趣，更有參與感，更有回報(bào)，這點(diǎn)在哈克曼和奧德海姆有關(guān)崗位特征模式中得到更新（哈克曼，1977年）。他發(fā)現(xiàn)所有各級的主管人員都具有類似的安定需要和社會(huì)需要，而在馬斯洛等級層次上的其他三種較高級的需要?jiǎng)t因職位的高低而大有不同。但是，除了最高主管部門的經(jīng)理人員以外，所有其他各級的主管人員在這些方面的需要肯定是或多或少地得不到滿足的。但他們卻發(fā)現(xiàn)，隨著主管人員的逐級晉升，他們的生理需要和安定需要一般傾向于減少，而歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t趨向于加強(qiáng)。 　　對馬斯洛的需要等級層次理論的現(xiàn)實(shí)性的研究，確實(shí)引起人們對其準(zhǔn)確性提出了一些質(zhì)疑。毫無疑問，如果基本的需要（生理的和安定的需要）確實(shí)尚未得到滿足，則人的積極性就會(huì)受到很大的影響。同樣，研究結(jié)果也表明，即使是職位最低的員工，也有受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；對某個(gè)人能稱之為地位和引起成就自豪感的東西，對另一個(gè)人則可能是毫無意義的事。 (五)X理論和Y理論 　　道格拉斯通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。 (2)由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (4)大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 (2)如果員工對某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 (4)絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力 　　麥格雷戈的人性觀點(diǎn)對于激勵(lì)問題的分析具有什么意義呢？這一問題在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為。 (六)激勵(lì)—保健理論 　　激勵(lì)—保健理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克 Herzberg）提出的。為此，他調(diào)查了這樣一個(gè)問題：“人們希望從工作中得到什么？”他要求人們在具體情境下詳細(xì)描述他們認(rèn)為工作中特別好或特別差的方面，赫茨伯格對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分類歸納。赫茨伯格研究的主旨是要找出一個(gè)關(guān)于激勵(lì)兩因素的解釋方法。赫茨伯格和他的同事們認(rèn)為這些都只能成為“不滿因素”，而不能成為激勵(lì)因素。它們的存在不能產(chǎn)生滿足，因此不能激勵(lì)人；但如果缺少了，則會(huì)引起不滿。其中，成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等因素具有與工作滿意相關(guān)的特點(diǎn)；而監(jiān)督、公司政策、工資、同事關(guān)系等因素具有與工作不滿意相關(guān)的特點(diǎn)。當(dāng)對工作感到滿意時(shí)，員工傾向于將這些特點(diǎn)歸因于他們本身；而當(dāng)他們感到不滿意時(shí)，則常常抱怨外部因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格提出這當(dāng)中存在著雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。因此，管理者消除了工作中的不滿意因素只能帶來平和，而不一定對員工有激勵(lì)作用。赫茨伯格稱這些導(dǎo)致工作不滿意感的因素為保健因素，當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們就沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。 　　另一類需要，被赫茨伯格列為“滿足因素”，從而也就是激勵(lì)因素，它們都和職務(wù)內(nèi)容有關(guān)。從這些因素可以產(chǎn)生滿足的感覺，也可能產(chǎn)生尚未滿足的感覺，但不是 “不滿”。 　　關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格指出，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對立面是不滿意是不正確的。激勵(lì)因素使人由沒有滿意走向滿意；保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。這種觀點(diǎn)如圖 。不滿意 沒有不滿意沒有滿意 它們的存在，對一個(gè)組織內(nèi)的員工起不到激勵(lì)的作用；但卻非有不可，否則就會(huì)引起不滿。第二類是“職務(wù)內(nèi)容”因素，被認(rèn)為是真正的激勵(lì)因素，因?yàn)樗鼈冇挟a(chǎn)生滿足感的潛在能力。同樣，實(shí)際的報(bào)酬價(jià)值也會(huì)受滿足情況的影響。人們?nèi)菀装褲M意的原因歸因于他們自己，而把不滿意的原因歸因于外部因素。評估者必須進(jìn)行解釋，但他們有可能會(huì)對兩種相似的回答，作出不同的解釋，因而使調(diào)查結(jié)果攙雜偏見。一個(gè)人可能不喜歡他工作的一部分，但他仍認(rèn)為這份工作是可以接受的。 ，但他所使用的研究方法只考察了滿意度，而沒有涉及生產(chǎn)率。 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意不滿意 五、當(dāng)代激勵(lì)理論 　　早期激勵(lì)理論雖然廣為人知，但未能完全經(jīng)得起深入的考驗(yàn)，不過它們也沒有被全盤否定。 　　哈佛大學(xué)的麥克萊倫（David Meclelland）發(fā)現(xiàn)，人有三類具有激勵(lì)作用的基本需要，從而對于激勵(lì)問題的理解作出了貢獻(xiàn)。對于如何測驗(yàn)人的這三類需要的方法，至今已作了大量的研究，而麥克萊倫和他的同事們則專門在成就需要的動(dòng)力方面進(jìn)行了不少相當(dāng)有分量的研究。 (一)三種需要理論 　　大衛(wèi)他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：①成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。③歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。我們將這種內(nèi)驅(qū)力稱為成就需要。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績效的及時(shí)、明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。他們愿意接受困難的挑戰(zhàn)，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任，但他們不愿使結(jié)果受運(yùn)氣或他人的左右。 　　具有強(qiáng)烈成就需要的人，既有強(qiáng)烈的取得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼。他們傾向于親自負(fù)責(zé)完成任務(wù)，喜歡馬上得到關(guān)于工作情況的明確反饋。 　　麥克萊倫和其他一些研究者發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人特別重視如何施加影響和控制的問題。 　　具有強(qiáng)烈歸屬需要的人一般因被人喜愛而從中得到樂趣，并盡量避免自己被社會(huì)群體所排斥。 (二)主管人員激勵(lì)理論 　　在主管人員的激勵(lì)和報(bào)償問題方面的杰出專家之一佩頓（Arch Patton）找出了一些他認(rèn)為對主管人員特別重要的激勵(lì)因素。為使這方面的激勵(lì)發(fā)揮最大作用，人們就必須知道自己的職責(zé)范圍和所要達(dá)到的目的，以及自己的職權(quán)，對自己的期望，還必須相信自己所做工作的價(jià)值。雖然教會(huì)、軍隊(duì)和政府在幾百年前就認(rèn)識到地位的激勵(lì)作用，但在實(shí)業(yè)界卻只是在近些年來才覺悟到這一點(diǎn)。 。 。 。 。金錢并不僅僅是錢，它一般還是其他各種激勵(lì)因素的反映。佩頓的這個(gè)理論不過是把錢放在適當(dāng)?shù)慕嵌葋砝斫?，而遠(yuǎn)不像赫茨伯格所謂的僅是“維持”因素而已。目標(biāo)管理其實(shí)質(zhì)是一種管理上的激勵(lì)技術(shù)，也是員工參與企業(yè)管理的形式。1965年沃迪恩（）發(fā)展了目標(biāo)管理的概念，他把參與目標(biāo)管理的人員擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)范圍。 　　目標(biāo)管理是一種過程型的激勵(lì)理論，它在國外被稱為現(xiàn)代企業(yè)之導(dǎo)航船。 　　管理心理學(xué)認(rèn)為，為了維持一定強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，一個(gè)較有效的辦法便是循環(huán)地、交替地運(yùn)用目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為。人們通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可以取得報(bào)酬。不同的人需要的報(bào)酬是不同的，有些人“一切向錢看”，但是，絕大部分人重視的還是精神上的報(bào)酬。它首先表現(xiàn)為，勞動(dòng)的成果要得到集體和社會(huì)的承認(rèn)，用工人的話來說就是“我們這樣干，只要領(lǐng)導(dǎo)曉得就行了”。 　　從心理學(xué)上來分析，獲得報(bào)酬的結(jié)果會(huì)反饋于勞動(dòng)者，若能使勞動(dòng)者產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就能激勵(lì)工人持續(xù)不斷地以更高漲的熱情進(jìn)行生產(chǎn)，這是形成一個(gè)正反饋的連鎖反應(yīng)；當(dāng)一個(gè)人達(dá)到目標(biāo)卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的“認(rèn)可”時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)反饋，其后果是工人的熱情愈來愈低，勞動(dòng)效果也會(huì)降低。有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 　　敏銳的讀者可能已經(jīng)注意，在目標(biāo)設(shè)定理論和成就動(dòng)機(jī)之間似乎存在著矛盾。我們的解釋包括兩個(gè)方面：①目標(biāo)設(shè)定理論是針對于一般大眾的，而成就動(dòng)機(jī)的結(jié)論僅僅基于高成就需要者而言的。②目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些承諾并接受工作目標(biāo)的人。 (1)目標(biāo)的設(shè)立。目標(biāo)要訂得盡可能具體。但是，在這種情況下的目標(biāo)的數(shù)目不能過多。用一整套管理控制的方法去實(shí)施目標(biāo)。具體實(shí)施辦法可由各人自行確定，不必人人一樣，千篇一律。同時(shí)，為下一個(gè)目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設(shè)置新目標(biāo)。 (四)公平的激勵(lì)理論 　　公平理論由斯達(dá)西這一理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出的比與相關(guān)他人的收入—付出比進(jìn)行比較。 　　在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對象是一個(gè)重要變量，我們可以劃分出三種參照類型：“他人”、“制度”和“自我”。員工通過口頭、報(bào)刊及雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的勞工合同等方面的信息，并在此基礎(chǔ)上將自己的收入與他人進(jìn)行比較。對于組織層面上的薪金政策，不僅包括那些明文規(guī)定，還包括一些隱含的不成文規(guī)定。自我，是指員工自己在工作中付出與所得的比率。 　　公平理論認(rèn)為，每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度及能力水平等為根據(jù)，比較其所得，如薪金、晉升、認(rèn)可等因素。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，根據(jù)情況不同會(huì)有不同的反應(yīng)，如表11（此處圖略）所示。 事實(shí)上，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)原理告訴我們，人的價(jià)值需要是分層次的，可以用圖 16表示。因此，激勵(lì)人的積極性，必須認(rèn)真研究環(huán)境對人的積極性的誘導(dǎo)和影響 環(huán)境誘導(dǎo)理論，主要研究社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境和心理環(huán)境對人的積極性的影響 圖16 （此處圖略）馬斯洛的需要層次理論 　　這里所說的自然環(huán)境，主要是指工作中的自然條件。 （1）氣溫 　　在工業(yè)生產(chǎn)中，工作環(huán)境中的氣溫是影響勞動(dòng)者工作效率的一個(gè)重要因素。相反，如果勞動(dòng)者在高溫下從事工作，就會(huì)產(chǎn)生體溫上升、氧耗量增大、脈搏數(shù)增加、體內(nèi)易缺水分、出汗增加、體內(nèi)鹽分缺乏等生理變化；如果勞動(dòng)者在低溫下從事工作，就會(huì)出現(xiàn)皮膚溫度下降、氧消耗增加、呼吸次數(shù)增多、肩酸、腰痛、便秘、手足麻木癥狀增加等現(xiàn)象。 （2）照明 　　人對外界的信息80%以上是通過視覺得到的，而實(shí)現(xiàn)視覺功能的最重要條件就是照明。 一般說來，照明的質(zhì)量主要取決于以下因素： 　　照明強(qiáng)度。它的變化會(huì)使工作者產(chǎn)生明暗的感覺。 　　照明的均勻度，也稱照明的分布。照明分布越不均勻，引起的疲勞程度就越大。包括直射、反射和對比三種。實(shí)驗(yàn)研究表明，做精細(xì)工作時(shí)，眩目20分鐘，就會(huì)使差錯(cuò)明顯增加。人工照明的光源是多種多樣的。這三種光源對人的視覺功能都有著不同的影響。 （3）色彩 　　色彩對人的生理和心理都會(huì)產(chǎn)生一定的影響，從而與疲勞和錯(cuò)覺的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系，一般說來，色彩對人的生理影響主要是指對視覺器官生理機(jī)制的影響。比如，在工作場所播放適宜的音樂，可以使工作者心情愉快，滿意感增強(qiáng)，從而減少生產(chǎn)中的單調(diào)感、疲勞感和厭倦情緒，提高工作效率。對于那些不需要高度注意、思索和判斷的簡單的重復(fù)勞動(dòng)，輔以功能性音樂能夠給工作者以一種新的的刺激，從而使工作成為完全自動(dòng)進(jìn)行的活動(dòng)；但如果工作本身的性質(zhì)比較復(fù)雜，需要全神貫注、及時(shí)判斷或與他人共同協(xié)作，播入音樂就有可能使工作者分心或破壞寧靜環(huán)境而干擾工作進(jìn)程。在播放音樂時(shí)，一方面，一定要特別注意音樂節(jié)律與工作節(jié)律的協(xié)調(diào)（如果二者合拍，就有利于工作速度，否則，就會(huì)干擾生產(chǎn)）；另一方面，還要注意節(jié)目的內(nèi)容，一般說來，在極其單調(diào)的工作中可以播放一些有情節(jié)性的節(jié)目，在稍為復(fù)雜的工作中，則只能播放無語言性音樂。有些專家經(jīng)過研究認(rèn)為，在三班倒的車間中，白班播放音樂后（播送音樂時(shí)間占總工作時(shí)間的12%）產(chǎn)量平均提高7%；而夜班播放音樂后（播送音樂時(shí)間占總工作時(shí)間的50%）產(chǎn)量則提高17%。 （5）噪音 　　噪音是一種通過固體、液體或氣體傳導(dǎo)在音頻范圍內(nèi)的隨機(jī)振蕩而產(chǎn)生的聲音。 　　噪音是