【正文】 考察建議的可行性并去執(zhí)行。為解決這種情況，我決定先邀員工共進(jìn)晚餐，主要是鼓舞士氣。當(dāng)時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個(gè)艱巨的任務(wù)：在金融危機(jī)的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本?！泵嬖嚬伲骸澳愕囊娊夂芎茫髽I(yè)的很多工作崗位都十分需要有這樣的合作精神。一家大型企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理的時(shí)候，有這樣一段面試——面試官：“能談?wù)勀阍诠ぷ髦腥〉玫淖畲蟪删蛦?？”?yīng)聘者：“我覺得，一個(gè)人的企業(yè)不會(huì)走向成功，一個(gè)人的成就也不會(huì)是最大的成就。判斷選擇能力是指人對事物進(jìn)行剖析、分辨、單獨(dú)進(jìn)行觀察和研究并最終做出選擇的能力。在今天“就業(yè)難”的殘酷現(xiàn)實(shí)下，很多應(yīng)聘者都會(huì)對自己進(jìn)行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會(huì)嚴(yán)重影響到未來的工作，面試官就要毫不猶豫地拒絕。為確保萬無一失，面試官在面試結(jié)束后，可向應(yīng)聘者此前供職的企業(yè)進(jìn)行確認(rèn)核實(shí)。他所回答的就是自己真實(shí)的工作成就，所以能夠完美地介紹出來。面對這樣的情況時(shí)，面試官可以就其中的成就讓應(yīng)聘者進(jìn)行具體解釋，如果應(yīng)聘者不能夠完整地將問題呈現(xiàn)的話，就應(yīng)對應(yīng)聘者存疑了。因此，面試官還要認(rèn)真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。當(dāng)被問到這個(gè)問題的時(shí)候，應(yīng)聘者不僅完美、流暢地展現(xiàn)出自己的工作成就，而且所展示出的工作成就也與他的工作職位十分吻合，從表面上看不出有什么吹噓的成分。這類應(yīng)聘者喜歡給自己貼上“職場精英”的標(biāo)簽，當(dāng)面試官深究其成就取得的過程時(shí)，他們還諱莫如深，拿“剽悍的人生不需要解釋”這樣的語句來搪塞。面試官要更為全面地了解重點(diǎn)信息，需進(jìn)一步考察其能力、素質(zhì)。對于這種情況，面試官如果在短時(shí)間內(nèi)得不到有效的信息，就必須及時(shí)制止應(yīng)聘者這種浪費(fèi)時(shí)間的行為，并做一些重點(diǎn)提示，讓應(yīng)聘者抓緊時(shí)間擇重要成就進(jìn)行敘述。因此還需進(jìn)一步提問核實(shí)，努力揭開應(yīng)聘者“猶抱琵琶半遮面”的面紗。結(jié)論：在這道問題的回答上，應(yīng)聘者的誠實(shí)正直性很容易大打折扣。（2）是什么因素使應(yīng)聘者不敢大膽說出自己的成就或不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應(yīng)聘者是謙虛或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除應(yīng)聘者這些心理影響因素。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點(diǎn)：（1）與應(yīng)聘者進(jìn)行互動(dòng)交流，促使其更為細(xì)致地展示自己的工作成就。這是一個(gè)人的基本品質(zhì)，答案的真實(shí)與否就是最好的依據(jù)。如果應(yīng)聘者的答案中會(huì)提到類似于“我們”、“我們部門”、“我們大家”等詞語，并把成就歸功于團(tuán)隊(duì)，那么，就基本可以表明這名應(yīng)聘者具有團(tuán)隊(duì)合作意識，能力則由具體的內(nèi)容來考量。很多工作都是需要團(tuán)隊(duì)來共同完成的。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者說個(gè)人能不能把團(tuán)隊(duì)的成就單純認(rèn)為是個(gè)人成就？這些都可以判斷出一個(gè)人的自我認(rèn)知能力。這決定著應(yīng)聘者在日后的工作中是否能夠快速有效地開展工作，并能否對工作中的突發(fā)狀況進(jìn)行果斷地決策。而這些正是企業(yè)管理者要考核應(yīng)聘者的內(nèi)容，通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官可以判斷應(yīng)聘者是否具有如下能力和素質(zhì)。此外，也可以考察出他是否具備團(tuán)隊(duì)合作意識和誠實(shí)、正直的品質(zhì)等?！?qū)ぷ髀氊?zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問?！蛱釂柟ぷ髀氊?zé)，是了解應(yīng)聘者對自己工作職位認(rèn)知度的重要環(huán)節(jié)。（1）從應(yīng)聘者對于自己工作職責(zé)的闡述中，面試官還不能夠?qū)ζ涔ぷ鹘?jīng)驗(yàn)做出一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。由此也可以反映出這名應(yīng)聘者靈活的反應(yīng)能力。其次這位應(yīng)聘者對他在企業(yè)內(nèi)所處的角色十分明確，概括得也十分全面，沒有為了銷售企業(yè)產(chǎn)品，而忽略員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)；也沒有為了銷售產(chǎn)品，而不理會(huì)客戶的意見?！泵嬖嚬伲骸奥犉饋聿诲e(cuò)……”應(yīng)聘者：“我想渠道銷售經(jīng)理的工作職責(zé)，與貴公司招聘的工作崗位在很大程度上，也有相通的地方，如此看來，我以前的工作經(jīng)驗(yàn)，必然會(huì)為以后工作的順利開展帶來幫助……”企業(yè)的招聘人員，必然會(huì)對這樣的回答感到滿意。在銷售的過程中，嚴(yán)格管理各級經(jīng)銷商，是順利銷售產(chǎn)品的一個(gè)前提；還要隨時(shí)掌握產(chǎn)品在銷售渠道中的銷售動(dòng)向，及時(shí)將問題反饋給上級，并做出相應(yīng)舉措。一個(gè)企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理，在面試環(huán)節(jié)時(shí)出現(xiàn)了這樣的情況——面試官：“我們已經(jīng)看過了你的簡歷，前期也對你有了一定的了解。如果一個(gè)人不能正確地認(rèn)識自我，看不到自我的不足，覺得處處不如別人，就會(huì)產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前……相反，如果一個(gè)人過高地估計(jì)自己，也會(huì)驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤。面對如此巧妙的回答，管理者不能不承認(rèn)這些應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)之豐富，也不能不欣賞他們聰明應(yīng)對的智力水平。責(zé)任意識強(qiáng)的人往往會(huì)賦予自己一種使命感，從而激發(fā)出更多的潛能，主要表現(xiàn)為：在工作中嚴(yán)格遵守制度、規(guī)范，勇于承擔(dān)責(zé)任，對于自己的工作，認(rèn)真對待、努力提高自身能力，讓自己時(shí)刻保持最佳狀態(tài)。（1）應(yīng)聘者輕描淡寫的幾句回答，是否是因?yàn)樗麑ψ约旱墓ぷ鲘徫徊涣私猓瑢τ谧约旱墓ぷ髀氊?zé)不明確？（2）應(yīng)聘者草草地說出自己的工作職責(zé)，是不善于言詞還是態(tài)度問題？如果應(yīng)聘者確實(shí)沒有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，只是一位剛?cè)肼殘龅摹安锁B”，這種回答是較為正常的，面試官可以從其他方面來考量；如果是應(yīng)聘者不善于言詞，面試官則需要對他進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；如果面試官察覺到是應(yīng)聘者的態(tài)度存在問題，就應(yīng)該考慮，能否將工作放心交給這樣的人？結(jié)論：此類應(yīng)聘者責(zé)任意識較弱，自我認(rèn)知能力較差。有些應(yīng)聘者面對這個(gè)問題的時(shí)候，只對自己的工作職責(zé)進(jìn)行簡短的回答，不會(huì)過多地解釋。一般來說，能力較強(qiáng)的人往往會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的自我認(rèn)知能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力，對于自己擅長的領(lǐng)域，他們也往往有著獨(dú)到的成就和見解。問題發(fā)生的狀況千千萬，很多問題的真實(shí)情況也并不像人們表面看到的那么簡單。遇到此種情況，如果面試官感覺十分有必要的話，就要對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的提問了，這樣可以避免錯(cuò)過優(yōu)秀人才。因?yàn)榧词箾]有任何工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個(gè)崗位的工作職責(zé)。當(dāng)一些應(yīng)聘者被問到這個(gè)問題的時(shí)候，他們只是如背誦古詩一樣說出自己的職位說明書，這顯然不是面試官想要的結(jié)果。學(xué)習(xí)能力。責(zé)任意識。應(yīng)聘者要明確自己的工作角色。一個(gè)真正了解崗位的人，是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髀氊?zé)做出清晰闡述的。分析能力。通過這個(gè)問題，面試官也可以了解應(yīng)聘者對自己所處的角色的認(rèn)識程度?！蛉说男袨橥怯伤牧?xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個(gè)細(xì)節(jié)，都表現(xiàn)著他的個(gè)人習(xí)慣?！虮磉_(dá)的條理性決定工作的邏輯性?！蛴闷淙耍_認(rèn)其信息的真實(shí)性是最基本的前提。結(jié)論：此類應(yīng)聘者表達(dá)能力、心理承受能力、邏輯思維能力皆不錯(cuò)。但這些缺點(diǎn)并非“致命”，對所應(yīng)聘的崗位也無過多影響。應(yīng)聘者想把自己最優(yōu)秀的一面展示給面試官，所以自我介紹的內(nèi)容大多是自己的優(yōu)點(diǎn)和特長。(3)應(yīng)聘者只是表明自己取得了如此驕人的成績，卻并未講述成績背后的“血淚史”。對這些光環(huán)罩滿頭，獎(jiǎng)狀貼滿墻，功勛章掛滿胸的應(yīng)聘者，管理者可要多加注意，必須具備深度追查的精神。可以推斷，此類應(yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力應(yīng)該較差。但是仔細(xì)分析其他方面就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題所在：（1）應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹時(shí)，說的都是自己的豐功偉績和光輝史。第二年我又被提升為銷售經(jīng)理……”從表面上看，這個(gè)自我介紹的內(nèi)容沒有任何的問題。我之前在大河汽車銷售服務(wù)有限公司工作，曾任職汽車銷售顧問，在工作的過程中充分掌握了汽車銷售流程和銷售技巧。如果應(yīng)聘者語言表達(dá)能力很好，但卻永遠(yuǎn)說不到重點(diǎn)，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文字游戲”。比如年齡方面，因?yàn)閼?yīng)聘者的年齡是不符合職位要求的年齡，所以他會(huì)故意漏掉，這需要面試官做進(jìn)一步的核查。如果多次進(jìn)行被動(dòng)表述，從應(yīng)聘者的角度分析原因有兩個(gè)：第一，應(yīng)聘者在表述的過程中不經(jīng)意間將此方面的信息遺忘。從大學(xué)領(lǐng)到的第一筆獎(jiǎng)學(xué)金到最愛的一部電影，無所不談，漫無邊際的回答簡直能拍成一部“自傳劇”，但對于面試官真正想了解的關(guān)鍵部分——能力素質(zhì)，則絕口不提。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時(shí)，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進(jìn)行。進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的信息，以免發(fā)問時(shí)有所遺漏。這么做的目的主要有以下幾點(diǎn)：熟悉手中的每一份簡歷，以便在面試時(shí)可以快而有序地翻閱和整理。面試前熟悉簡歷。相反，如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有可能是因?yàn)榫o張或是在說謊。（3）應(yīng)聘者無論在什么情況下都始終保持著微笑，這類人比較鎮(zhèn)定，很有主見，不易受到外界的影響。（2）應(yīng)聘者喜歡用一些事實(shí)加以論證說明。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時(shí)候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。但對于一些“面霸”，面試官可能很難從表面去辨別應(yīng)聘者提供的信息的真?zhèn)?。一般來說，應(yīng)聘者作自我介紹的時(shí)候，面試官應(yīng)對照應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行檢查。誠信正直是每一個(gè)人都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，失去了誠信與正直，就等于失去了靈魂，失去了讓人愿意與之打交道的通行證。面試官必須清醒意識到：真實(shí)、可靠是選人的基本宗旨。一個(gè)人的邏輯思維能力決定著在問題發(fā)生后當(dāng)事人對于問題及所發(fā)生狀態(tài)進(jìn)行有效分析的方向。結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強(qiáng)，回答有所側(cè)重，但我們需考察他所表述信息的真實(shí)性。這反映出這類應(yīng)聘者邏輯能力強(qiáng)，智力水平比較高。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動(dòng)、明快；觀點(diǎn)鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達(dá)能力的具體要求。表達(dá)能力就是看一個(gè)人如何利用語言將自己心中想要表達(dá)的觀點(diǎn)表達(dá)清楚，讓聽者覺得有序、易懂。這時(shí)面試官可以通過提出某些新問題來檢驗(yàn)應(yīng)聘者，比如讓他著重介紹某一方面的內(nèi)容，并說明詳細(xì)情況等，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，面試官可以對其有更深入的判斷和了解。，語速適中，侃侃而談?dòng)行?yīng)聘者在作自我介紹過程中語言流暢，一氣呵成，簡歷內(nèi)容倒背如流。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。結(jié)論：應(yīng)聘者的表達(dá)能力欠佳，思維易受環(huán)境及情緒影響，心理承受能力差。有些應(yīng)聘者在作自我介紹時(shí)，會(huì)出現(xiàn)面部發(fā)紅、額頭出汗、嘴唇發(fā)干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等狀況。應(yīng)聘者的自我介紹的真假也關(guān)系著他是否擁有誠實(shí)正直的基本人格。誠實(shí)正直。邏輯思維能力。心理承受能力。表達(dá)能力。在此基礎(chǔ)上，面試官需要重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力以及回答問題的真實(shí)性。關(guān)鍵詞：表達(dá)能力心理承受能力邏輯思維能力誠實(shí)正直由于面試剛剛開始，現(xiàn)場氣氛難免有些緊張。第一章 請你作一下自我介紹好嗎（1）——一切面試問題的“引路石”這道題一般可視為面試問題的“引路石”。這種審視人才的方式，是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗(yàn)的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時(shí)代的必然要求?？傊瑤е鴳?yīng)聘者的個(gè)人簡歷，帶著一份精心設(shè)計(jì)、因人而異的面試問題卷，是面試官走進(jìn)面試場時(shí)的必備材料。遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應(yīng)針對每一位應(yīng)聘者制定不同的問題。，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題？當(dāng)然不是。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個(gè)是“電話銷售”，一個(gè)是“柜臺銷售”，就需要準(zhǔn)備不同的問題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備。但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會(huì)準(zhǔn)備幾個(gè)不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。比如：如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”？怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”？如何知道他是否“具備較好的計(jì)算機(jī)能力及英語口語能力”？如何了解他是否“有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力”？……圍繞“招聘需求分析”這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無患”。假如你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備較好的計(jì)算機(jī)及英語口語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價(jià)格等。也就是說，部門需要補(bǔ)充人員，制訂員工需求計(jì)劃時(shí)，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計(jì)面試問題了。既然面試是提問的正式實(shí)施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來”。這種靠臨場發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問的問題中。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。人力資源部對簡歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個(gè)人前來面試。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問題集”了。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實(shí)的情況，這才是最重要的。面試不是隨便問幾個(gè)問題。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉“面試問話術(shù)”時(shí)，必須首先樹立這樣的意識：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。另外，在面試時(shí)間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如“你為什么辭職？”“為什么離開原來公司？”“你怎么看待我們這個(gè)行業(yè)（公司）？”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會(huì)有意想不到的收獲。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時(shí)，會(huì)不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個(gè)人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會(huì)劇增。這時(shí)，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)?。我們可以提出這樣的問題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他會(huì)詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。對于求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，這是最常見也是最容易作假的一項(xiàng)內(nèi)容。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：“請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？”如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面