【正文】 、 “ 相面會 ” ，而對于應(yīng)聘者個(gè)人信息的真實(shí)性、 “ 肚子里是否有貨 ” 則全不過問。 “ 面試會 ” 當(dāng) “ 相面會 ” 在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎。只有適合崗 位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。一天一天過去了，貓頭鷹幫助許多小動物找到了合適的工作：小狗當(dāng)上了警察，小猴成了路燈管理員，大象開了浴室，蚯蚓是個(gè)合格的天氣預(yù)報(bào)員，松鼠當(dāng)上了糧倉管理員。 ” 貓頭鷹笑著說： “ 你的大鉗子像把剪刀，裁衣服倒挺合適，你可以當(dāng)個(gè)好裁縫。 第二位登門的是龍蝦，龍蝦急匆匆地說： “ 我是糧倉管理員，可在工作中，一不小心，我的大鉗子就戳破了米袋，米就漏了出來。我游泳棒極了，我就當(dāng)一名游泳教 練吧。 ” 貓頭鷹笑著說： “ 你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當(dāng)游泳教練肯定行。開張不久，就有動物登門了。 所以，我們強(qiáng)調(diào)， “ 優(yōu)秀 ” 并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的 “ 合適 ”人才。這是該公司招聘失敗的首要原因。會甘于接受 “ 行政助理 ” 這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎。然而，他們沒有考慮過，對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的 “ 愿力 ” 高嗎。 如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點(diǎn)： “ 要招就招最優(yōu)秀的 ” ，這是 我們許多管理者在考慮用人時(shí)的心理常態(tài)。但假如不了解人才的一般標(biāo)準(zhǔn)，甚至不能分辨 “ 真人才 ” 與 “ 假人才 ” ，就只能發(fā)出 “ 要招一個(gè)人怎么這么難 ” 這樣的感嘆。優(yōu)秀的人才需要在第一時(shí) 間內(nèi)被快速發(fā)現(xiàn)和識別。古人曾說： “ 千里馬常有，而伯樂卻不常有。 面對規(guī)模龐大、應(yīng)接不暇的求職隊(duì)伍；面對五花八門、光怪陸離的個(gè)人簡歷，招聘人員備感眼花繚亂、頭腦發(fā)暈，同時(shí)也會愁腸百結(jié)：千里馬到底都藏在哪里。人才似乎成了鏡中花、水中月。 公司不得不再次展開新一輪的招聘。因?yàn)樾姓堪l(fā)現(xiàn)她根本沒有做行政助理的經(jīng)驗(yàn)。這一次，總經(jīng)理雖然沒有馬上拍板，但也只是簡單問了 b 小姐的一些個(gè)人情況，并向其介紹了公司的狀況之后便同意錄取 b。 在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，篩選簡歷時(shí)格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。她沒有請假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親 第 9 頁 共 19 頁 屬告知 “ 她不想到公司上班了，以后都不會去了 ” 。未等 a 開口說話，總經(jīng)理就直接公布 a 的薪酬待遇和到崗日期。行政部負(fù)責(zé)人并沒有進(jìn)行深入的 研究，便直接安排其進(jìn)行面試。 某公司因發(fā)展需要，決定招 聘一名行政助理。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了 “ 人崗相適 ” 的人才。風(fēng)風(fēng)火火地招進(jìn)了新人，卻很快又發(fā)現(xiàn)他并不合適，并非 “ 意中人 ” ，于是你接下來的時(shí)間絞盡腦汁，盤算著如何將其辭退。望著公司冷清的門口，只能留下一聲無奈的嘆息。然而，在有了強(qiáng)烈的人才需求時(shí)，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷 三種 “ 囹圄 ” 而苦不堪言： 門可羅雀，恍若 “ 冷宮 ” 。 一、不會發(fā)問就招不到 “ 真人才 ” 第 8 頁 共 19 頁 每個(gè)人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的能力。 希望本書能助急于招到人才，卻為 “ 招聘關(guān) ” 而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識別人才的實(shí)用技巧與方法，進(jìn)而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。只要你掌握了其中的要領(lǐng)，便可以“ 翻手為云，覆手為雨 ” ，成為真正懂人、識人的伯樂。所以，我們不僅提出問題，還將告訴你分析這些問題的方法，剝繭抽絲，幫你逐一挖掘每個(gè)問題背后的奧秘，并見招拆招，一一化解 “ 面試無語 ” 之困境，帶你了解應(yīng)聘者全面、真實(shí)的 “ 原始地帶 ” ，幫你修煉洞穿人心的 “ 面試問話術(shù) ” 。因?yàn)?“ 問 ”的重點(diǎn)不在于問題是什么，而在于如何去問、如何 去聽。近幾年來，他們的這些面試問題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“ 臨陣磨槍 ” 的工具。 言為心聲，通過當(dāng)面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些 “ 面霸 ” 久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活 所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時(shí)的收入。一方面企業(yè)人才短缺，急于招到適合的員工，同行業(yè)的競爭者更是暗中比拼，爭搶相對稀有的精英分子；另一方面，社會上眾多的求職者在苦苦尋覓工作，隨時(shí)會擠破招聘者的大門。 篇三： 3 分鐘識人 《學(xué)習(xí)》 3 分鐘識別人才 第一篇別拿面試問話不當(dāng)功夫 第一章不會發(fā)問就招不到 “ 真人才 ” （ 1） “ 問 ” 出好人才 一個(gè)招聘職位竟有 700 名應(yīng)聘者投來簡歷，一位部門經(jīng)理短短一個(gè)上午要面試 50 名應(yīng)聘者，這樣的情形你能想象嗎。 招聘的問題其實(shí)還有很多很多，為企業(yè)的發(fā)展帶來了困難還有很多。企業(yè)錄用了人才，從 人才的招聘、使用、留用來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是又三分之一工作，如何留住員工為公司長期效力、創(chuàng)造價(jià)值也是是最后的三分之一工作。這些都需要去平衡。很