5篇一：甘肅三分鐘識別人才讀后感-文庫吧在線文庫
【正文】 a 學(xué)歷、留美背景、掌握多國語言等條件脫穎而出。 b 小姐憑借擁有高級文秘資格證書、兩年外企行政經(jīng)歷進(jìn)入了面試名單。別的公司那里總是人才濟(jì)濟(jì)，而自己這邊卻是 “ 人才急急 ” 。 招聘失敗背后的 “ 隱情 ” 天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題。如果對人才分析不夠，就會導(dǎo)致招聘需求取向錯誤， 使得適合崗位的人才駐足門外，而不 第 11 頁 共 19 頁 適合崗位的人才 “ 來也匆匆，去也匆匆 ” 。 ” 青蛙非常高 興地當(dāng)上了游泳教練。比如招聘清潔部的員工， 第 12 頁 共 19 頁 無需華麗的學(xué)歷包裝，無需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才。這是最為常見的 “ 走馬觀花 ” 式的面試情景。 這時你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運(yùn)用相關(guān)問題識別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。 劉邦和項(xiàng)羽都曾見到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是 “ 投資于人 ” 。管理者如果已經(jīng)深知這個 道理，還會選擇當(dāng)一個只看簡歷和相貌，而不談話、發(fā)問的面試官嗎。 （ 2）專業(yè)技能。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。 一些應(yīng)聘者為了得到工作而 “ 偽造簡歷 ” 、 “ 包裝簡歷 ” ，導(dǎo)致簡 歷中的內(nèi)容不一定全部真實(shí)可靠。 這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達(dá)與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。我們可以提出這樣的問題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察： 第二章面試問話助你快速識人（ 3） “ 請說一下你以前職位的工作職責(zé)。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。 面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。 ” 等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。 在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些 “ 假人才 ” 就很難蒙混過關(guān)。 ” 如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假 的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。可以這樣問。 北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的 120 萬元巨款。 我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教 育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)（見下圖）。通用電氣集團(tuán) 75%的人才都是在這種談話式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來的。 ” 對于兩個當(dāng)時未成名的人來說，這兩句話表現(xiàn)出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項(xiàng)羽強(qiáng)悍爽直。 “ 聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽(yù)察其品格 ” ，這是曾國藩的識人之道。應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么。 開 在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。 ” 龍蝦非常高興地當(dāng)了一名裁縫。第一位是青蛙，他說： “ 貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說我的歌聲太難聽，請您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎。態(tài)度足夠積極嗎。 ” 在 “ 人才為第一資源 ”的全球化人才競爭的時代，成為知人善用的 “ 伯樂 ” 更顯得尤為 第 10 頁 共 19 頁 重要。仔細(xì)盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。然而， a 上班兩天之后便沒了蹤影。 年年歲歲 “ 崗 ” 相似，歲歲年年人不同。 。 但簡單的拿來，未必真正適合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)狀。 這就是這個人才競爭時代的特征。在追求規(guī)模擴(kuò)張時，會犧牲管理，而在追求管理時，往往又犧牲了效率。企業(yè)發(fā)展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成為 “ 人 第 5 頁 共 19 頁 才 ” 。結(jié)果顯示。為了企業(yè)的發(fā)展不斷強(qiáng)化自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用 之才，才是優(yōu)秀的 hr 專員所應(yīng)具備的良好素質(zhì)。招聘追求質(zhì)量和效率之間的平衡。書里面說 “ 面試之于面試官和應(yīng)聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量，一種智力博弈 ” ，在了解應(yīng)聘者過程中，不在于問題是什么，如何去問，如何去聽，而在于問什么，怎么問，只要掌握了識別人才的方法，就能高效率的招到真正需要的員工。 “ 人 ” 相對來說是一個公司最重要的競爭力量，那么可以通過 “ 面試 ” 這一關(guān)來對競聘者做一個初步的了解與認(rèn)識，通過這種手段在以后的工作中再去交流溝通就不至于生疏，這也是作為人力資源工作者的工作重心。 這本書系統(tǒng)講解了在面試過程中面試者的一些最基本的求職心理，主要是通過 20 個比較具有代表性的問題來闡釋，問答形式能更好的剖析一些細(xì)節(jié)問題。如果不
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