【正文】 19 頁 類人員可減少培訓成本。 （ 4）職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。教育背景、學歷證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能。這些信息通常都會在簡歷中有體現(xiàn)，但是管理者 不能忽略的是，個人簡歷無論設(shè)計多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。 我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息，這是對簡歷的補充和完善。 —— 排除求職者的 “ 惡性動機 ” 應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎。當然不。 一些應(yīng)聘者為了得到工作而 “ 偽造簡歷 ” 、 “ 包裝簡歷 ” ，導致簡 歷中的內(nèi)容不一定全部真實可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。 這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的 “ 惡性動機 ” ，以便企業(yè)在用人方面做出正確 第 17 頁 共 19 頁 的判斷。 北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的 120 萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。 公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。 這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。 因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。 （ 1）核查個人信息的真實性。可以這樣問。 “ 你能作一下自我介紹嗎。 ” 這個問題雖然簡單，但面 試官卻可以對照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。 （ 2）核查教育背景的真實性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后， 第 18 頁 共 19 頁 你可以問： “ 請你對大學所學的課程作一下介紹。 ” 如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假 的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達大學中所學的內(nèi)容。 （ 3）核查工作經(jīng)驗的真實性。對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認真核實，所以才導致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察： 第二章面試問話助你快速識人（ 3） “ 請說一下你以前職位的工作職責。 ” 面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的職責。當然，對于一些有經(jīng)驗的 “ 面霸 ” 來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗，也會說得非常全面。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責進行更深一層次的詢問，如工作中的細節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍? 在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些 “ 假人才 ” 就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導致的成本就會劇增。 —— 了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容 如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來， 第 19 頁 共 19 頁 并對其進行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專 業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。 另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如 “ 你為什么辭職。 ”“ 為什么離開原來公司。 ”“ 你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）。 ” 等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。 以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時應(yīng)遵循的基本原則。 因此，作為將招納合 適人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉 “ 面試問話術(shù) ” 時，必須首先樹立這樣的意識： 招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。 招聘不是簡單的 “ 看簡歷 +見面會（相面會） ” 。 面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。 小問題可以反映大問題。