【正文】 小問題可以反映大問題。 招聘不是簡單的 “ 看簡歷 +見面會（相面會） ” 。 以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時應(yīng)遵循的基本原則。 ”“ 你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）。 另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如 “ 你為什么辭職。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專 業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會劇增。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進行更深一層次的詢問，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍?” 面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認(rèn)真核實，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。 （ 3）核查工作經(jīng)驗的真實性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后， 第 18 頁 共 19 頁 你可以問： “ 請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。 “ 你能作一下自我介紹嗎。 （ 1）核查個人信息的真實性。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。 公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的 “ 惡性動機 ” ，以便企業(yè)在用人方面做出正確 第 17 頁 共 19 頁 的判斷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。當(dāng)然不。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息，這是對簡歷的補充和完善。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。教育背景、學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此 第 16 頁 共 19 頁 類人員可減少培訓(xùn)成本。 第二章面試問話助你快速識人（ 2） （ 3）工作經(jīng)驗。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達能力、觀察 能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護能力等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。 通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì) 一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面： （ 1）教育背景。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮： —— 全面考察求職者的能力素質(zhì) 面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。 你需要修煉的 “ 面試問話術(shù) ” 對于企業(yè)來說，面試不是 “ 選秀 ” ，而是需要面試官通過向 第 15 頁 共 19 頁 應(yīng)聘者問話來快速識別人才。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對要靠優(yōu)秀且適合的人才去推進。 有人說，全世界的頂級管理者都在做兩件重要事情。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。他每天與員工們一起工作、思考、 辯論，無論是在休息時，在社交活動中，還是在公司的大大小小的會議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識。韋爾奇在他 20 年的任期內(nèi)，將通用電氣集團帶入了輝煌。 短短一句話，把劉、項二人的志向與個性表露得清清楚楚、明明白白。 ” 項羽則說： 第 14 頁 共 19 頁 “ 彼可取而代之也。劉邦說： “ 嗟乎。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認(rèn)識他的個性、工作動機、個人愿望、工作態(tài)度等。但最常用的，也比較簡捷有效的識人途徑，就是面試談話。 言為心聲，問話識人最輕松 一般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、面試提問、素質(zhì)測試（生理測評、心理測評、知識測評）、情景模擬以及非正式場合識別等。 第二章面試問話助你快速識人（ 1） 既然有了應(yīng)聘者的簡歷，為什么還要再花大量的時間去問很多問題。這樣的面試費時費力卻毫無意義。還有哪些問題需要進一步跟進。比如： 為什么要問這些問題。 招聘失敗還有一個原因，就是雖然也對應(yīng)聘者進行了面試提問，但問得卻不明不白。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。于是面試成了應(yīng)聘者的 “ 脫口秀 ” 。有了這種只看不問的想法，面試也就成了 “ 見面會 ”