hr薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究-文庫吧資料
2025-07-02 07:24本頁面
【正文】 必須要做的基礎(chǔ)工作和改革工作。結(jié)合中國企業(yè)，包括事業(yè)改制單位的實(shí)際情況，目前還有很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以崗位為主的工資制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒有激勵(lì)作用的薪酬制度。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。本章就從這兩個(gè)方面對這四種模式進(jìn)行比較。 在第二章中已經(jīng)對四種薪酬模式進(jìn)行了介紹和分析，這四種模式是從實(shí)踐中所采用的林林總總的薪酬制度中提煉和概括出來的。對關(guān)鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，這家企業(yè)采取了高于市場水平的策略，對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場上的競爭力，就需要拋棄過去主要是從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計(jì)的思路，而換為基于市場的薪酬模式。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。 以技能為主的薪酬模式在中國其實(shí)早就存在，只不過中國的技能導(dǎo)向工資制導(dǎo)向了資歷、學(xué)歷，和員工真正具備的技能關(guān)聯(lián)不大，影響了它在企業(yè)中使用的效果。隨著組織越來越扁平，職位層級(jí)越來越少，權(quán)力逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應(yīng)多變的環(huán)境?！敦?cái)富》500家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。員工要想增加工資，必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級(jí)職位所要求的技術(shù)，并通過測試加以確認(rèn)。 基于技能的薪酬模式是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識(shí)水平來決定員工報(bào)酬的一種薪酬模式。其中，績效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 實(shí)施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)非常牢固。美國70%的大型企業(yè)采用績效工資支付部分員工的報(bào)酬。 基于績效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則，誰干得多、干得好，誰就掙得多。舉一個(gè)最顯著的例子，高層經(jīng)理人的收入的大部分來源不再是基于崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值，而是企業(yè)整體績效的提升。 如果在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績效結(jié)果，那么這就是基于績效的薪酬模式。第三，員工能力要與崗位要求基本匹配。另外，傳統(tǒng)的四因素崗位評(píng)估的主觀性太強(qiáng)，評(píng)定等級(jí)的劃分缺乏對崗位現(xiàn)實(shí)任務(wù)的分析依據(jù)。中國企業(yè)曾運(yùn)用過的傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法，主要是四因素法，即從勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境四個(gè)方面對崗位進(jìn)行評(píng)定。崗位評(píng)估是實(shí)施基于崗位的薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，尤其是對大型的企業(yè)來說，更要慎之又慎。很多企業(yè)因人設(shè)事，不重視崗位管理，連基本的職責(zé)定位都很混亂，在確定崗位的相對價(jià)值時(shí)就走不下去。當(dāng)然，在實(shí)踐中，很少有企業(yè)完全依照上表設(shè)計(jì)薪酬體系，都會(huì)或多或少地加上其它薪酬單元，如績效獎(jiǎng)金、工齡工資或者技能工資等。因此，其導(dǎo)向的行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。 基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報(bào)酬主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值。它的特點(diǎn)是：員工只能根據(jù)目前的崗位得到報(bào)酬，員工是否為提高工作績效而提高了工作能力是不在考慮之內(nèi)的；只要員工的職位有所改變，其報(bào)酬也會(huì)自動(dòng)隨之改變；工資與員工的資歷相聯(lián)系，員工在某個(gè)職位干得越久，工資就越高，而不管其績效如何。2．薪酬模式 基于崗位的薪酬模式也稱之為崗位薪酬制，簡而言之，就是在什么崗位拿什么錢。本文的目的就是試圖在分析這四種模式特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對他們的優(yōu)劣進(jìn)行比較，進(jìn)而嘗試說明中國企業(yè)在考慮薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)如何借鑒這些模式。這四種模式各有其特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，對上面提到的健全合理的薪酬制度的五項(xiàng)要求也各有所側(cè)重。在這些制度中，有些存在著特征上的重疊，有些又不在一個(gè)層次上。那么，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)一
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