企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試技巧-文庫吧資料
2025-07-01 04:11本頁面
【正文】 ①應急的職位如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。招聘流程及可能的誤區(qū)圖11 招聘流程圖【參考答案】應聘者通常關心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；公平的待遇。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。但是，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。也即做足了之后才剛剛及格。這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，也就是說不及格。通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。第一講 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法——制度留人——事業(yè)留人——企業(yè)文化留人——感情留人——福利留人第十九講
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