【正文】 結構化面試技巧 第十講 企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析——ＩＭＰＡＣＴ培訓模式而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法?！緟⒖即鸢浮坎荒?。2．如何彌補工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。第二十二講 員工的離職管理第六講 結構化面試的步驟及相關技巧第十一講 如何確保培訓中的效果——最適當?shù)牟攀亲詈玫倪@項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，也就是說不及格。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權重責任輕。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點表11內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點比較表比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點缺 點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵內(nèi)部員工的進取心?！咀詸z】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？___________________________