人事績效考評手冊-文庫吧資料
2025-07-01 03:12本頁面
【正文】 被“只對優(yōu)秀的人評價好，會影響別的員工的熱情” 這種沒有自信的想法左右。特別是在進行人事考評時，一般都會盡量不得罪人。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法抱著無所謂差不多的心情，容易評價為“B（標(biāo)準(zhǔn)）”。 正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；對能力和特性，寬松于實際進行考評的傾向，是最容易犯的錯誤。 正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；有1個好（壞）的地方，評起來就什么都寬松（嚴(yán)格），這種例子是以對下屬的部分印象進行總體評價，是容易犯的錯誤之一。 工作分段時，是否進行了好壞評價，是否對下一步的努力目標(biāo)和期望做了指示并進行了記錄。 對完成情況不好的下屬是否也做到了公平的接觸。 下屬對于目標(biāo)和目標(biāo)的達到標(biāo)準(zhǔn)是否接受。 與下屬的實力比較，是否期望值過高。 是否把下屬未達到目標(biāo)作為自己日常的指導(dǎo)上的不足。 是否顧慮下屬的抗拒，而進行利益均沾式的考評。 考評時是否被整體的印象或者特定的顯著特性所左右。 是否進行相對評價，強行進行了優(yōu)劣排序。 因為自信或者明確的證據(jù)不足，特別是對于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評是否大都在平均分?jǐn)?shù)附近。在對下屬進行考評之前，要實施公正的考評，首先要對自己的這1年進行回顧。另外，在日常的評價中，對于管理者來說，經(jīng)常與下屬全體員工接觸，盡量開展多的話題，收集實際情況的做法是很重要的。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進行判斷、評價并對之進行記錄。（2） 考評實施段時間考評考評當(dāng)然是在規(guī)定的時間內(nèi)實施的，但是很容易出現(xiàn)集中在人事考評提交時的短時間內(nèi)進行考評的現(xiàn)象。在考評之前，如果首先具有加薪或者是升職的意識的話，那么，就會總是先在被評價者之中進行優(yōu)劣比較或排序，結(jié)果客觀評定實際情況的態(tài)度就會不端正，考評結(jié)果就有可能歪曲。絕對評價不是把被考評者相互比較，進行排序的“相對評價”，而是參照各評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位被考評者進行評價。基于以上觀點，以革新程度評價作為對工作進行開發(fā)、改革、改善的成果的評價。此前的“成果評價”中，有的地方盡管由于時代的變化變得沒有效率了，但是按照舊方法正確無誤地處理的話，評價依然會很好。基于這一觀點，把積極性和可信度作為了評價要素。而且，要克服困難，需要以與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的責(zé)任感（從公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。（2） 積極程度評價要進行工作的開發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問題意識并解決問題的熱情和態(tài)度。為此，要明確員工的實際能力，就要對每位員工各自的能力按照“知識、判斷能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技能）、指導(dǎo)能力”5個要素分別進行分析和把握。因此，公司的期望標(biāo)準(zhǔn)必須與每位員工的個人能力相對應(yīng)?；谶@一觀點，為了評價努力進行工作的開發(fā)、改革、改善的能力、態(tài)度、過程、結(jié)果，把人事考評制度的項目確定為專業(yè)程度、積極程度、革新程度。為了實現(xiàn)這個目的，員工的意識和工作也必須與此同軌進行改革。III． 各人事考評項目的觀點人事考評的項目表明在不同時代的經(jīng)營周邊環(huán)境、條件中，公司對員工的期望，必須努力的方向，它隨著時代的變化而變化?！稹稹稹稹稹稹鸶镄鲁潭仍u價對“開發(fā)、改革、改善工作”取得的成果進行評價。因此，人事考評制度與工資制度、分級制度甚至教育指導(dǎo)計劃制度、定期計劃調(diào)整制度、教育培訓(xùn)制度等有深切的關(guān)系，是各項人事制度的基礎(chǔ)。（2） 人事考評的目的人事考評的
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