【正文】 收集整理168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通168。 計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰168。 公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度168。 核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放168。 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配3．4．2季度績效考評工作實施第二十四條 季度績效考評內(nèi)容168。 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十三條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 績效考評標準內(nèi)容168。168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3．2績效考評者訓練第二十條 考評者培訓的目的168。 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理168。 副組長：行政總監(jiān)168。 成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 是否要求自己以身作則168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 處理問題是否全面周到168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否虛心好學，要求上進2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 做事效率是否高168。 出勤率的高低168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定2．4．2能力考評方式第十四條 能力考評方式168。 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核2．4能力考評2．4．1總述第十三條 能力考評定義168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容168。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致168。 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?68。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程168。 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力168。 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位