人力資源價值計量模型-文庫吧資料
2025-06-30 20:18本頁面
【正文】 量方法 （1）非購入商譽法 非購入商譽法最早在1969 年由霍曼遜（Hermanson）提出。第二，按歷史成本計價，能取得可核實的客觀計算依據(jù)，從而得到確切的數(shù)據(jù)。 綜上分析，人力資源雖然有歷史成本和重置成本兩種計價標準，而且他們各有優(yōu)缺點，但我們認為，在能取得歷史成本資料的條件下，應盡量采用歷史成本計價。這里不作過多說明。這里主要探討離職成本。另一種則是從職位（工作崗位）的角度，計量會計實體在現(xiàn)時條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工來代替目前正在該職位工作的職工所應該發(fā)生的全部費用，稱為“職位重置成本”。第三，根據(jù)會計報表上的人力資源價值進行分析，其結論與企業(yè)人力資源的實際價值會產(chǎn)生差異。但歷史成本作為計量的基礎，存在一些不足之處：第一，人力資源的實際價值可能大于其歷史成本。人力資源的歷史成本取得成本開發(fā)成本使用成本直接成本項目間接成本項目直接成本項目間接成本項目直接成本項目間接成本項目 ①招募成本＝直接勞務費＋直接業(yè)務費＋間接管理費＋預付費用 ②選拔成本＝選拔者面談的時間費用＋匯總申請資料費用＋考試費用＋測試評審費用＋本單位體檢費用 ③錄用成本＝錄用手續(xù)費＋調(diào)動補償費＋搬遷費＋旅途補助費 ④安置成本＝各種安置行政管理費用＋必要裝備費＋安置人員時間損失成本 （2）人力資源開發(fā)成本的計量 人力資源開發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。 歷史成本法 歷史成本法也稱為原始成本法，是以取得、開發(fā)、維持人力資源發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本和維持成本。人力資源價值由三個部分組成：第一部分是人力資源消耗的價值，即補償人力資源耗費的“補償價值”；第二部分是人力資源投資的價值，通過分攤逐步轉移的“轉移價值”，這兩部分價值，可通過成本核算或賬面價值進行量化；第三部分是在人力資源的使用過程中所創(chuàng)造的“新價值”，即轉移到勞動成果中的那一部分價值。 （二）人力資源的會計學計量模式 在現(xiàn)有的文獻中，對人力資源計量模式與方法的探討，比較系統(tǒng)的研究成果主要集中在會計學領域。對于人力資源投資決策的分析和人力資源投資對企業(yè)的影響，未能設計評估計量模型。該方法的指導思想是：為了計量不同勞動力之間所含人力資源的差異性，最一般的方法是將勞動力分類，然后按照不同勞動力的人力資源特質(zhì)對其進行加權求和，即得到總的人力資源存量，計算公式為： 其中，Hi為人力資本總存量；HEit為t年第i學歷層次勞動力的人數(shù)；hi為第i學歷水平的受教育年限。 （4）人才與非技術勞動的分解法 西方學者對勞動投入的分解，最初的想法是將其分解為人力資本和普通勞動力，或者所謂的人才和非技術勞動力，從而分別計量他們對產(chǎn)出的貢獻。 （3）教育經(jīng)費法 從人力資源核算的角度測算培養(yǎng)勞動力的教育和培訓成本。 從投入角度的計量方法 從投入角度對人力資源進行計量具體方法包括以下五種： （1）學歷指數(shù)法 對不同層次的勞動力賦予不同的學歷指數(shù)，將學歷指數(shù)作為權數(shù)
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