工作分析與職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)要點(diǎn)-文庫(kù)吧資料
2025-06-30 16:53本頁(yè)面
【正文】 兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)設(shè)計(jì)中的以部門為管理對(duì)象的管理工作，另一部分主要以項(xiàng)目、以 業(yè)務(wù)為主管理對(duì)象的管理工作；③兩種管理工作都分為多個(gè)層次，并相互對(duì)應(yīng)；④在薪酬分配制度上，兩種管理工作堅(jiān)持同層次同待遇的原則；⑤兩種管理工作員工可以相互流動(dòng)。應(yīng)用：工作再設(shè)計(jì)的方法： ①綜合模型 ②工作輪換 ③工作擴(kuò)大化 ④工作豐富化 ⑤彈性工作時(shí)間 ⑥工作分擔(dān) ⑦壓縮工作周 ⑧在家辦公五、工作設(shè)計(jì)的新思路領(lǐng)會(huì)：（1）傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征及其缺陷：特征：①工作主要分為主管和員工兩種； ②管理工作非常有限；③員工工作相抵較多；④員工工作向上的發(fā)展趨勢(shì)只有競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作；⑤管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下；⑥企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。③工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。領(lǐng)會(huì)：工作再設(shè)計(jì)的意義：①企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過(guò)渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水作業(yè)。通常通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。③生物型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：以個(gè)體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。②機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建。三、工作設(shè)計(jì)的程序與方法識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的程序：①工作任務(wù)說(shuō)明→②工作設(shè)計(jì)方法的確定→③應(yīng)用與反饋領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)方法的比較：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)激勵(lì)型方法高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參與度高工作績(jī)效低缺勤率更多培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率高錯(cuò)誤率精神壓力較大機(jī)械型方法更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率更低的差錯(cuò)率精神壓力小低工作滿意度低激勵(lì)性高缺勤率生物型方法更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度高財(cái)務(wù)成本低要求知覺(jué)型方法低的差錯(cuò)率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率低工作滿意度低激勵(lì)性應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的方法：①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式使員工工作變得復(fù)雜，從而減少單調(diào)重復(fù)性。他提出工作豐富化的思想，工作豐富化是指通過(guò)增加工作深度來(lái)使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。②人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段：20世紀(jì)50年代，管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人，參與管理便是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟，標(biāo)志著工作設(shè)計(jì)思想的一次根本性變革。由于組織和工作的拓展和深化，往往需要對(duì)工作再設(shè)計(jì)，這個(gè)樣工作分析又成為工作設(shè)計(jì)的前提。領(lǐng)會(huì)：（1）工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素，個(gè)人因素，環(huán)境因素。第六章 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述識(shí)記：（1）工作設(shè)計(jì)：指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。（2）工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系：組織結(jié)合員工發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)工作分析結(jié)果的利用，得出組織對(duì)人才的需求，人后結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效的設(shè)計(jì)。流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則→②工作分析→③職位評(píng)價(jià)→④設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)→⑤市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評(píng)估與控制四、工作分析在人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用識(shí)記：培訓(xùn)流程：①分析培訓(xùn)要求→②制定培訓(xùn)計(jì)劃→③實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃→④評(píng)估培訓(xùn)效果領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向性，關(guān)鍵性，可量化性。二、工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用識(shí)記：績(jī)效考核的模式：一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，另一種是KPI體系，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。第五章 工作分析的應(yīng)用一、工作分析在人員招聘中的應(yīng)用領(lǐng)會(huì)：工作分析與招聘廣告的關(guān)系：招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，培訓(xùn)要求都是最低要求。二、任職資格的編寫應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格，是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通?？蓮牟铄e(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)投訴次數(shù)幾類中挑選。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 工作范圍的內(nèi)容包括 人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍。工作職責(zé)履行程序的形成有兩種方法，一是自上而下的職責(zé)分解法，二是自下而上的歸納法。（4）工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。（2）工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。第四章 工作說(shuō)明書的編寫一、工作描述的
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1