有關(guān)先鋒電子有限公司員工績(jī)效考核的分析-文庫(kù)吧資料
2025-06-30 02:30本頁(yè)面
【正文】 論，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。因此，改變對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。在這種思想認(rèn)識(shí)下，管理者在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。造成員工懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展?？己说臋n次劃分為： 130分以上——杰出110—130分之間——優(yōu)秀90—110分之間——合格60—90分之間——有待提高60分以下——不適合本崗位的要求三、先鋒公司員工的績(jī)效考核中存在問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí) 一些管理人員將績(jī)效考核理解為被監(jiān)管，被懲罰，是對(duì)員工的一種控制手段。先鋒公司員工的年終考核交部門(mén)，由部門(mén)主管進(jìn)行綜合平衡并提出對(duì)員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)懲、表彰等意見(jiàn)。5)公布考核結(jié)果?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)后，考評(píng)人要與被考評(píng)人進(jìn)行一次溝通。在部門(mén)內(nèi)部員工之間進(jìn)行，偏屬主觀考評(píng)，不記名，相互保密；3)上級(jí)考評(píng)。二、先鋒公司對(duì)員工的績(jī)效考核的概況先鋒公司在企業(yè)績(jī)效考核中般遵循以下的實(shí)施程序:1)自評(píng)?？?jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣?？?jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)?？?jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?？?jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配?？?jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。彼得（二）績(jī)效考核的作用在績(jī)
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