【正文】 一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產生影響和作用，這個標準就有問題。競爭性工資、福利等是吸引人的第一印象。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時又要體現(xiàn)內部各個崗位上應有所不同，要根據(jù)人的不同能力和不同的崗位需求來設定，做到基本公平。管理者對這種情況應該有敏銳的感覺，去發(fā)現(xiàn)原因，并解決它。總之，薪金、待遇是員工非常關心的問題，處理好了，員工們會理解到領導對自己工作的認同，也可以感受到領導對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內在發(fā)展力量。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領導，這時可以采用享受某級領導（如正科級、副處級等）的待遇來解決。有時薪金解決不了的問題可以用待遇來解決，有時待遇解決不了的問題可以用獎金的形式解決。薪金標準和待遇條件設定非常重要，但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象，如：不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻大小報酬一樣，等等。當人力資源的能力和使用出現(xiàn)偏差時，就會導致人才的流失。（2）合理的報酬可以有效地引導人力資源的合理使用，以及發(fā)揮作用。（1）它能夠保證勞動力的生產和再生產。有時也可能是一種機會或者方便。福利這是一種員工人人都能享受，并且與工作業(yè)績關系不大的利益分配。獎勵它與員工的工作業(yè)績緊密結合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。由于每個員工的能力不同，所做出的貢獻也不一樣，因此所獲得的報酬也應該不一樣?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊伍。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術人員，甚至是總經理、副總經理等高級管理人員。由于這些機構扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。人才交流隨著經濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況。還有的單位甚至在相關院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。院校預定每年都有成千上萬的學生從大、中專院校畢業(yè)。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達到預期的目的。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應聘；另一方面擴大了本單位的知名度。外部招聘的主要方法有以下幾種。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。內部招聘的做法通常是企業(yè)在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。他們中有的人素質較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關系還在本單位的人員（如停薪留職）等。另外，工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換工作輪換和工作調換有些相似，但又有些不同。如可以使內部員工了解單位內其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。工作調換工作調換也叫做“平調”，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。然而內部提拔也有一定的不利之處，如內部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部分員工心理上產生“他還不如我呢”的思想。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。內部招聘主要有以下幾種。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內部招聘，一種是外部招聘。但是在實際情況中；還有許多不盡人意之處。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領導工作不一定行。另外，年齡和工齡對一個人的經驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。但是名牌大學畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的?，F(xiàn)在有些部門過分看重學歷和畢業(yè)的院校。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。這些活動就是人們平時所說的“招聘”。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（六） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設人 單位為了發(fā)展，首先是設法招到本單位所需要的人員。 全國政協(xié)委員、北大校務委員會主任任彥申說，至今北大有３００多名留學博士鳳還巢，從海外到北大任教。他建議，加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領導；適量選派大學本科畢業(yè)生公費出國攻讀學位；因地制宜吸引留學人才；制定和完善相應的法律法規(guī)，在政策上體現(xiàn)優(yōu)惠扶持原則；鼓勵與支持留學人員的高新技術與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 全國政協(xié)委員朱訓代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領導，把留學生的選派、回國、使用納入國民經濟和社會發(fā)展的規(guī)劃。我們將創(chuàng)造更加完善的工作環(huán)境，讓留學人員與境外人才更加安心地回來效力，實現(xiàn)個人價值與國家價值的最大體現(xiàn)。她說，留學人員和境外人才的另一個機遇是國家決定對西部實施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進一步吸引境外人員關注并參與西部開發(fā)。目前我們最缺乏的是高質量的管理人才，而廣大留學人員與境外人才不僅學有所成，還在金融、保險、證券、資本運營等領域工作過，積累了豐富、先進的管理經驗。國務院總理朱镕基在政府工作報告中強調，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。不僅企業(yè)、高校、科研機構關注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學生。這樣做，縮短了人才在國內接受教育、培訓時間；有利于節(jié)約國內教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。二、積極引用境外人力資源（主要為留學人員）知識經濟大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象表明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑?！?1世紀議程》明確指出：教育對促進可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經濟增長與環(huán)境保護、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關系，建立以人為中心的自然——經濟——社會協(xié)調的復合生態(tài)系統(tǒng)，并進一步促進系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（五） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎教育投入，提升未來我國新增人力資源素質。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。因此管理者不僅要學會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達到的目的是什么。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這是打板子的技術，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。而衙役打這50大板時卻可輕可重。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。決策者的能力強與不強，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達到目標。我還認為：“當官的也有好官，當兵的也有差兵。這是歷史的教訓。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應該作為一個單位的品牌來加以管理。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應；能吸引并保留一支高素質的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標準的職業(yè)道德。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。3．管理者應具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當他離開領導位置時，員工就不太愿意幫助他了。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。這是內在動機。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。歷史上偉大的人物也曾是普通人。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖隆Ｒ粋€成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎。好的品格能營造人際關系。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。同樣，一個管理者的成功，關鍵在于他有好的品格?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（四） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 二、管理者應具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。一個好班子的搭配，應既有外向型的領導，也有內向型的領導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應該是管理者應具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應具備的所有品格。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定……盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標而進行的各種行為和活動。管理者應具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。（二）管理者的特點管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。如此發(fā)展，單位的機構就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領導體系。第三個方法對于能力不強、不稱職的領導來講確實不錯。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他認為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構膨脹，極有可能是能力不強的領導在位。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。英國著名歷史學家斯古德任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。體愛部下，關心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。”智者，先見而不惑。而對于管理者的能力、素質要求也是較高的。如果一