【正文】 爾效應(yīng) ? 貝爾效應(yīng) ? 鯰魚效應(yīng) ? 海潮效應(yīng) ? 馬太效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 首因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)經(jīng)理對待員工的四個基本常識 ? ? ? ? 人員管理以“價值”為主線企業(yè)要持續(xù)存在，要關(guān)注兩個基本要素：●從外部來看，要關(guān)注競爭對手，你必須比競爭對手更好地（更快的速度、更低的成本、更好的服務(wù)等）為客戶創(chuàng)造價值。它包括兩方面的內(nèi)容：? 員工工作的物理環(huán)境，即工作的安全性、工作環(huán)境的舒適性以及工資福利等。 ? 作業(yè)的細(xì)致性 ? 工作的目標(biāo)性 人力資源管理當(dāng)前的十大變化 ? 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分 ? 人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標(biāo) ? 人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑 ? “以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流 ? 人員甄選方式呈多元化與彈性化 ? 人力資源管理新職能：營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯 ? 建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能 ? 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合 ? 實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工 ? 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù) 人力資源管理的六大目標(biāo)應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實現(xiàn)； 應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系； 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展； 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)； 應(yīng)有恰當(dāng)及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率； 使員工從工作中得到滿足感。? 公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應(yīng)的策略去實施? 足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景 ? 良好的組織文化和氛圍 ? 有競爭力的薪酬水平 人員素質(zhì)層面? 公司的人才理念和策略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關(guān)重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力? 對理念的理解 ? 對策略的公正 組織協(xié)同層面? 人的效能的發(fā)揮，除了人的主觀性和技能性之外，更為關(guān)鍵的還是組織的協(xié)同性? ? 一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制 策略層面這就要企業(yè)不斷的挖掘出人的潛能，要實行潛能管理。有些人能力一般，卻在企業(yè)中創(chuàng)造很大的價值。所以我們要回答，那些成功的企業(yè)的人本管理究竟是把握住了人的什么？答案是人的能力 金鑰匙：潛能管理? 能力管理雖然回答了人本管理中人的什么的問題，但是能力的范圍太大。? 問題出在人本管理范圍界定太大，“人”的含義模糊。它有幾個最基本的內(nèi)涵：? （1）堅持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對企業(yè)管理具有決定性的作用；? （2）不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)組織，而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機(jī)體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上，而不是首先表現(xiàn)在物的價值上；? （3）企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質(zhì)財富，更要創(chuàng)造精神財富，如企業(yè)文化；? （4）對人實行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵的同時，把對人的精神激勵放在首要位置。同時它又不同于一般資本，它體現(xiàn)了收益遞增的規(guī)律。? 在一定時期內(nèi)，它能不斷地給投資者帶來收益。人力資本的收益率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他生產(chǎn)要素的投資。 人力資本理論的基本思想? 人力資本的取得不是無代價的，? 人力資本的結(jié)果是將貨幣資本或財富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)。? 人力資源主體勞動者是生產(chǎn)者與消費(fèi)者的統(tǒng)一體。? 人力資源具有時效性。? 人力資源具有能動性。sistem）為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。Sistem）和薪酬管理系統(tǒng)（Paysystem）、績效評價系統(tǒng)（Performance（Position人力資源管理的3P模型3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而事實卻是：少數(shù)人增加了大多數(shù)的價值；高獲利的活動只是企業(yè)全部活動的一小部分。 ? 一線經(jīng)理人的告白——人力資源開發(fā)與我無關(guān)6?他只做有效的決策。?他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。?在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。作為一名知識工作者，他知道自己所能作出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、遠(yuǎn)景和理念； 他的原則是：我能作哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，我如何激勵他人做出自己的貢獻(xiàn)？他的目標(biāo)在于提高整體的績效。2 ?卓有成效管理者的6個特征 1? 只在形勢所迫時才把事情做好。? 僅告訴你一次，就能圓滿地完成任務(wù)。? 建立危機(jī)觀念防范危機(jī)。? 實施組織變革防范人力資源危機(jī)。? 建立基于共享愿景的企業(yè)戰(zhàn)略。愿景為組織提供工作焦點和努力方向。? （4）激勵員工，并促進(jìn)優(yōu)秀人才的吸引與保留。? （2）促進(jìn)組織變革。? （1）共享愿景擴(kuò)大了績效評估的范圍。? 領(lǐng)導(dǎo)者通過愿景管理對于解決組織人力資源危機(jī)，提高組織效能的作用表現(xiàn)在以下方面：此時，自信并有愿景者就可能被一般成員看作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。? 在危機(jī)、混亂和壓力情形下，組織更需要愿景式領(lǐng)導(dǎo)。? 在組織處于人力資源危機(jī)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者對危機(jī)的反應(yīng)通常有兩種類型，一種是危機(jī)反應(yīng)型，他們從行動開始，通過運(yùn)用直接有效的行為重建下屬努力與積極結(jié)果之間的聯(lián)系；另一種是愿景式領(lǐng)導(dǎo)，他們從愿景開始，用遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)吸引人，用共同愿景鼓舞人，希望全體成員對共享愿景承諾后再采取自覺行動履行工作職 ? 研究發(fā)現(xiàn)，在危機(jī)情況下，兩種領(lǐng)導(dǎo)都可能獲得下屬的高魅力評價，但危機(jī)反應(yīng)式領(lǐng)導(dǎo)的暫時影響力會隨時間特別是危機(jī)消除的時間很快消失；愿景式領(lǐng)導(dǎo)的影響作用則可以保持長久，即使是危機(jī)結(jié)束后。? 理論研究和實踐都已證明，愿景式領(lǐng)導(dǎo)（visionary越來越多的學(xué)者認(rèn)為，危機(jī)的根本原因可能是由組織缺乏集體共享愿景（shared? 另外的一個指標(biāo)是工作效率，它的下降可能說明組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及工作流程設(shè)計有不盡合理；而當(dāng)員工的工作責(zé)任心持續(xù)降低時，組織可能出現(xiàn)了績效考評或激勵機(jī)制方面的危機(jī)。在員工素質(zhì)方面的有關(guān)指標(biāo)是，如果學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，相當(dāng)部分的員工基本素質(zhì)可能與崗位要求不匹配，則組織中可能出現(xiàn)管理及企業(yè)文化方面的危機(jī)。而人均成本、工資增長、人員流失率指標(biāo)的不斷增長，則意味著成本增高大于利潤增長，可能出現(xiàn)薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺等問題。 由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？外企人才戰(zhàn)中的獨(dú)門法寶 ◆科技創(chuàng)新 ◆優(yōu)化管理 ◆績效薪酬 ◆員工參股◆感情文化 ◆培訓(xùn)發(fā)展 ◆工作樂趣 ◆自由承諾好上司四大必備素質(zhì)? ，用諒解取代責(zé)罵 ? ，用諒解取代責(zé)罵 ? ，善待下屬 ? ，樹立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范 卓越公司的用人標(biāo)準(zhǔn)善于學(xué)習(xí)，腳踏實地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)愿意為公司全力付出，幫助公司達(dá)到成功對公司不離不棄，與公司同甘共苦樂于幫助公司宣傳敬業(yè)　　　　　誠信誠信（堅持誠信、渴望變革、注重業(yè)績）有團(tuán)隊精神，善于和同事團(tuán)結(jié)協(xié)作精力充沛，能從事緊張的工作并承受壓力，同時能以活力感召周圍的人Amway最佳雇主GE業(yè)界公認(rèn)管理最佳企業(yè)誠實正直Pamp。 有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？216。216。 由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？216。 由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？216。那么，哪些勝任特征最能影響招聘錄用決策的質(zhì)量呢？? 錄用決策值得注意的問題第一，職得其人與過分勝任第二，當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要第三，工作熱情（忠誠）與能力適用性第四，組織發(fā)展階段與用人策略第五，班子搭配與個體心理特征的互補(bǔ)性人員招聘的管理工作n 人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）n 申請表設(shè)計n 筆試題庫建設(shè)n 面試題目的儲備和設(shè)計n 面試人員的培訓(xùn)n 人才庫建設(shè)n 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)n 相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的后續(xù)工作216。在這些環(huán)節(jié)中，錄用決策是最重要的。▁氣質(zhì)是人的自然屬性，不以活動內(nèi)容為轉(zhuǎn)移。重要原理：人的思維方式、情感體驗和表達(dá)、為人處世的方式有整體上的區(qū)別氣質(zhì)差異與管理?氣質(zhì)的概念▁氣質(zhì)是一個人在心理活動特別是情感活動發(fā)生的速度、強(qiáng)度和外部表現(xiàn)以及靈活性的總和。依據(jù)求職者的年齡，至少追溯12年，軍事服務(wù)也視為工作)當(dāng)前/最后雇主_____________地址__________________________就業(yè)日期：從_____________到_____________________________當(dāng)前/最后工作名稱_______________________________________你的職責(zé)是什么?__________________你是否在該公司中一直從事同樣的工作?______是_______否如果不是，說明你從事的各種工作，每一工作的就職時間，及擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任_____情景面試1 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？1 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？1 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？1 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？1 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？1 假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？什么是個性? 個性就是在一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和。如果不，你失業(yè)多久了？___________________? 你為什么失業(yè)?____________? 如果你在工作，為什么申請本職位？__________________________________________? 你什么時候能開始和我們一起工作?____三、申請職位__________________你認(rèn)為工作(職位)包含什么?____________________? 你