【正文】 飯店研究中，表明了地位的重要性。（4）過(guò)去經(jīng)歷中保留行為。（3）私人交誼。（2）群體歷史上的關(guān)鍵事件。在這個(gè)基礎(chǔ)上，這些學(xué)生就能夠不費(fèi)力的、迅速的進(jìn)入到與他們?cè)瓉?lái)的人格迥然不同的假設(shè)角色中。由于參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中表現(xiàn)出病態(tài)反應(yīng)，在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了6天之后，研究人員就不得不中止的試驗(yàn)。最后，物理工作環(huán)境對(duì)組織也有著阻礙或推進(jìn)的作用。每個(gè)組織都有其不成文的文化，這種組織文化規(guī)定著哪些行為是可以接受的，那些行為是不可以接受的。另一個(gè)影響每個(gè)員工的組織變量是組織組織的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系。這些資源是富裕還是短缺，對(duì)工作群體的行為有著巨大的影響。一個(gè)工作群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。每個(gè)組織都有權(quán)力機(jī)構(gòu)，規(guī)定誰(shuí)向誰(shuí)匯報(bào)工作，誰(shuí)有決定權(quán)，把哪些決策權(quán)力授予個(gè)人或群體。4. 工作群體與其所屬的組織有何關(guān)系？答：一個(gè)組織的整體戰(zhàn)略，通常是有組織的高層管理人員制定的，它規(guī)定著組織的目標(biāo)以及組織實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的手段。它們之間的沖突就會(huì)比較少。它對(duì)于管理者的價(jià)值而言就是能夠幫助他們預(yù)測(cè)溝通的模式以及員工流動(dòng)的模式。這樣就形成了一種技術(shù)叫做社會(huì)測(cè)量法。答社會(huì)測(cè)量法著眼于發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰(shuí)或者不喜歡誰(shuí)，愿意和誰(shuí)工作在一起，或不愿和誰(shuí)在一起。表81總結(jié)了個(gè)人加入一個(gè)群體的最常見的原因。2. 哪些因素可能激發(fā)你加入一個(gè)群體？答非正式群體能夠滿足成員的社會(huì)需要。 友誼型群體往往是基于成員共同特點(diǎn)而形成的。比如，公司中有些員工為了修改休假日程，或?yàn)榱藥椭粋€(gè)被解雇的伙伴，或?yàn)榱嗽黾痈＠?，而結(jié)合在一起，組成一個(gè)群體，以實(shí)現(xiàn)他們的共同利益。 這些人員就組成了一個(gè)任務(wù)型群體。但任務(wù)型群體的界限并不僅僅局限于直接的上下級(jí)關(guān)系，還可能跨越直接的命令關(guān)系。 任務(wù)型群體也是由組織結(jié)構(gòu)決定。比如，一個(gè)郵局的審計(jì)主任和他下屬的5位工作人員組成了一個(gè)命令行的群體。 命令型群體由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。群體還可以被分為命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。答群體（group）被定義為：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。對(duì)差異的敏感并不是對(duì)團(tuán)隊(duì)的敏感，而是對(duì)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人的敏感。4．文中認(rèn)為應(yīng)認(rèn)清員工個(gè)人差異，同時(shí)也提出應(yīng)注意各類群體的成員。3．如果存在，你認(rèn)為實(shí)施靈活福利的缺陷是什么？（從組織和員工兩個(gè)角度來(lái)考慮）參考：從員工的角度來(lái)講，個(gè)人收益的成本增加了，也就意味著能獲得的總體收益減少了。關(guān)鍵是要控制員工不能控制的因素，并且獎(jiǎng)勵(lì)員工能控制的部分。這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。2．績(jī)效不能衡量，所以任何試圖把工資和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)的努力都是異想天開的。根據(jù)你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，你是否認(rèn)為績(jī)效是實(shí)踐中常用的標(biāo)準(zhǔn)？參考：五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：資歷、職位、功勞、技能和績(jī)效。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這意味著經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、能力、努力程度和其他明顯的投入應(yīng)能解釋績(jī)效差異，進(jìn)而解釋工資、工作分配和其他報(bào)酬。7．你作為一名管理者如何做才能增加提高員工努力水平的可能性？答案：管理者應(yīng)該檢查制度的公平性。如果員工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能，激勵(lì)水平就會(huì)提高。6．用什么方法可以激勵(lì)臨時(shí)工？答案：絕大多數(shù)臨時(shí)工都是非自愿的，其激勵(lì)方法是：讓他們獲得長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)。專業(yè)人員也看重支持，他們想讓其他人認(rèn)為他們正在從事的工作是重要的。他們喜歡處理問(wèn)題并找到解決方法。那么，用什么來(lái)激勵(lì)專業(yè)人員呢？金錢和提升不是最佳選擇。5．用什么方法可以激勵(lì)專業(yè)員工？答案：專業(yè)人員對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈持久的承諾。答案：技能工資是崗位工資的替代物?？?jī)效低的人發(fā)現(xiàn)他們的工資保持不變，而高績(jī)效者的工資隨貢獻(xiàn)相應(yīng)增長(zhǎng)。它把一個(gè)組織的固定勞動(dòng)成本的一部分轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀?，這樣，在效益降低的情況下，可以減少費(fèi)用。他們定期會(huì)面討論質(zhì)量問(wèn)題的責(zé)任，對(duì)工作進(jìn)行反饋并對(duì)反饋進(jìn)行評(píng)價(jià)，但管理層一般保留建議方案實(shí)施與否的最終決定權(quán)。 3． 解釋員工和管理人員在質(zhì)量圈中的作用。一但功能分析完成，管理者就要準(zhǔn)備開發(fā)和實(shí)施一種干預(yù)策略，以強(qiáng)化必要的績(jī)效行為和削弱不必要的行為。第三步是通過(guò)功能分析，識(shí)別行為的權(quán)變或績(jī)效結(jié)果。第二步就是要求管理者建立一些基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù)?！　∫粋€(gè)員工在他的工作中所做的每一件事情在績(jī)效產(chǎn)出方面并不是同等重要的?！　《呶ㄒ坏牟煌幙赡苁顷P(guān)于參與問(wèn)題：目標(biāo)管理極力主張參與，而目標(biāo)設(shè)置理論表示給下屬指定目標(biāo)效果一樣好。目標(biāo)管理暗含著而不是明確指出，目標(biāo)必須被認(rèn)為是可行的。第六章 激勵(lì)理論及其應(yīng)用1．把目標(biāo)設(shè)置理論和目標(biāo)管理程序聯(lián)系起來(lái)，它們的區(qū)別和相似點(diǎn)是什么？答案：目標(biāo)設(shè)置理論表明：困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)更能帶來(lái)高的個(gè)體績(jī)效；具體的目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)或籠統(tǒng)的目標(biāo)盡你最大的能力能帶來(lái)更高的績(jī)效；績(jī)效反饋會(huì)帶來(lái)更高的績(jī)效。？答案如圖69所示，該模型把我們了解的一些關(guān)于激勵(lì)的知識(shí)整和起來(lái)了。見圖68。如果有一個(gè)因素不合適，績(jī)效就會(huì)受到消極影響。答案支持源的存在或缺乏會(huì)促進(jìn)或阻礙工作的成功。組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)這個(gè)理論著眼于3個(gè)關(guān)系（見圖67）努力會(huì)帶來(lái) 良好的績(jī)效評(píng)價(jià)它認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)人對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意向。它們對(duì)于不同國(guó)家的不同的薪酬體系設(shè)置有何啟示？答案從歷史上看，公平理論著眼于分配公平，即個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。你的自我效能感越高，你對(duì)自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。自我反饋是比外部反饋更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。？答案如果能力和目標(biāo)的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說(shuō)，目標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為這只能降低一個(gè)人對(duì)從事這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的內(nèi)部滿意度。如果工資或其他外部報(bào)酬要成為有效的激勵(lì)因素，它們必須根據(jù)個(gè)人的績(jī)效而隨機(jī)應(yīng)變。如果認(rèn)知評(píng)價(jià)理論是有效的，應(yīng)該對(duì)管理實(shí)踐有重大意義。它在管理實(shí)踐中有何作用？答案大量的研究結(jié)論支持認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度理解的關(guān)系。麥克萊蘭德提出的第3種需要是合群需要。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境。麥克萊蘭德發(fā)現(xiàn)高成就需要者與其他人的區(qū)別之處在于他們想把事情做得更好。他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身。合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。權(quán)力需要：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要。成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。該理論主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力和合群。ERG理論卻認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。ERG理論還包括挫折倒退維度。ERG理論不認(rèn)為需要層次存在一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列。愛爾得弗的ERG理論與馬斯洛的不同：多種需要可以同時(shí)存在。成長(zhǎng)需要個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要。要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)。竟他修改的需要層次稱為ERG理論?？巳R頓要想激勵(lì)人們，就必須強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的內(nèi)部因素如薪酬等。赫茲伯格認(rèn)為：由心理學(xué)家弗雷得里克較低層次的需要從外部使人得到滿足。社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高層次的需要。生理需要和安全需要是低層次的需要。馬斯洛把5種需要分為低沉廠、低層次的和高層次的。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。社會(huì)需要包括愛、歸屬、接納和友誼。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。答案馬斯洛的需要層次理論。無(wú)論X理論還是Y理論的假設(shè)在某一特定環(huán)境下都有可能是有效的。Y理論假設(shè)高級(jí)需要主導(dǎo)個(gè)體行為。這有幾種含義。X理論對(duì)人性的假設(shè)基本上是消極的。2. X理論和Y理論對(duì)激勵(lì)實(shí)踐的意義是什么？答案Douglas McGregor（道格拉斯持續(xù)是衡量他（她）能堅(jiān)持多久地努力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。方向是有益于組織（目標(biāo)）定位的。這是在我們談到激勵(lì)時(shí)最重要的要素。）它有3個(gè)關(guān)鍵因素：（激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。第五章 基本激勵(lì)概念 1. 激勵(lì)發(fā)自一個(gè)人的內(nèi)心還是環(huán)境造成的結(jié)果（激勵(lì)是自發(fā)形成的還是環(huán)境造成的）？答案許多人錯(cuò)誤地把激勵(lì)看成是一種個(gè)人特征也就是說(shuō)一些人具有而其他人沒(méi)有。忽略：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。 忠誠(chéng)：消極的但是樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。退出：離開組織的行為。 答案 圖36為我們提供了兩個(gè)維度下的4種不同反應(yīng)。這就需要安排一些活動(dòng)以改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，包 括組織在社區(qū)或社會(huì)服務(wù)中心進(jìn)行志愿者活動(dòng)以使擁有不同背景和來(lái)自不同組織的人們能夠面 對(duì)面地接觸，通過(guò)活動(dòng)以使他們由原來(lái)的不適應(yīng)逐漸變得能夠相互合作。 ？ 　　答案管理者應(yīng)該開始進(jìn)行多個(gè)不同時(shí)期的包括自我評(píng)價(jià)階段的計(jì)劃。但是其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng) 的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，都對(duì)是否真正決定離開自己目前的工作崗位 起著重要的限制作用。盡管認(rèn)為不滿意的員工更容易缺 勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。?與流動(dòng)率是什么關(guān)系?哪種關(guān)系更強(qiáng)烈?　　答案 管理者對(duì)工作滿意度的興趣，集中在工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響上 。擁有高滿意度員工的組織比擁有低滿意度員工的組織更有效。 ?　　答案 不一定地。為什么? 人們?nèi)菀?被那些與他們的興趣，價(jià)值和能力相適應(yīng)的工作所吸引。 研究一致顯示工人對(duì)他們的工作感到滿意。 得到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。使他們滿意的決定因素和工作表現(xiàn): 機(jī)會(huì)使他們做得更好?！　〈鸢?最近蓋洛普在全美范圍的民意調(diào)查顯示人們對(duì)工作的滿意度是 72%在 他們受雇用45個(gè)地方。如果要評(píng)價(jià)的態(tài)度針對(duì)的是個(gè)人有過(guò)體驗(yàn)的事情態(tài) 度和行為之間的關(guān)系可能更強(qiáng)烈。是否在存在社會(huì)壓力。 容易被記得的態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測(cè)性高于那些不容易被記憶的態(tài)度。它的具體性。態(tài)度的重要性在于它反映了個(gè)人基本的價(jià)值觀、利己主義或個(gè)人所在的團(tuán)體的價(jià)值 觀的確認(rèn)。是最有力的調(diào)節(jié)器。這意味著員工對(duì)他的工作滿意或不滿意的評(píng)估是大量獨(dú)立的工作因素的復(fù)雜總合。?　　答案 工作滿意度是個(gè)體對(duì)他/ 她工作的一般態(tài)度。當(dāng)問(wèn)一個(gè)人關(guān)于某物體的態(tài)度時(shí),個(gè)體首先回憶他們與這種事物有關(guān)的 行為，然后根據(jù)過(guò)去的行為推斷出對(duì)該事物的態(tài)度。? 它怎樣提高我們對(duì)行為的預(yù)測(cè)能力?　　態(tài)度只是偶然的口頭陳述。而它有助于組織預(yù)測(cè)員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。認(rèn)知失調(diào)指任何的不和諧，如個(gè)體可能感受到的兩 個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者它的行為與態(tài)度之間的不和諧。所以在組織中， 態(tài)度很重要，因?yàn)樗麄冇绊懝ぷ餍袨?。 態(tài)度由三個(gè)部分組成。 它為態(tài)度中更關(guān)鍵部分態(tài)度的情感成分奠定 了基礎(chǔ)?！　〈鸢? 態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述要么喜歡要么不喜 歡。每一 個(gè)人的價(jià)值觀是不同的，但它可反映這個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)期的社會(huì)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)對(duì)于解釋和 預(yù)測(cè)行有很大的幫助。他們的終極價(jià)值觀是把成 就感和社會(huì)認(rèn)同感放在較高的地位。 他們的終極價(jià)值觀是自由和平等看得更高 。 他們的終極價(jià)值觀是 舒適的生活和家庭安全最為重要。表 33描述了雇員可根據(jù)他們進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍的不同年代而劃分為幾個(gè)群體。第四章　　價(jià)值觀、態(tài)度、和工作滿足度 、存在主義、實(shí)用主義和X代類型的人在 Rokeach （羅克奇）價(jià)值 觀調(diào)查問(wèn)卷中終極價(jià)值觀的異同。時(shí)間有限，但又有壓力要做出正確決策時(shí)，更多的是由決策者的個(gè)性特點(diǎn)造成的還是由決策者的工作環(huán)境造成的？這是一個(gè)輿論問(wèn)題。分析性資料用途不大時(shí)事實(shí)有限的時(shí)候幾乎沒(méi)有先例存在 八種情況下最有可能使用直覺(jué)決策：專業(yè)經(jīng)驗(yàn)使他們能認(rèn)清情境，并利用過(guò)去已習(xí)得的與情境相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，迅速作出決策選擇。我們將直覺(jué)決策定義為從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。常識(shí)性的知識(shí)是給予年預(yù)算的最大影響因素是去年的預(yù)算額。過(guò)去錯(cuò)誤的決策不斷地影響到現(xiàn)在的選擇。 個(gè)別的決定更具有一系列決策正確的特色。 歷史的先例必須在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前盡快做出決策以使顧客滿意組織對(duì)于作決策強(qiáng)行限制截止期限。編制規(guī)劃通過(guò)制定決定，組織能夠使每個(gè)人達(dá)到高水平的發(fā)揮而不至于付出多年的鍛煉。經(jīng)理阻斷反對(duì)信息。經(jīng)理在作決定時(shí)將受到他們制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈影響。當(dāng)沒(méi)有最大限度的償債方案時(shí)理性決策者將選擇能產(chǎn)生最高收益的方案。 穩(wěn)定偏愛當(dāng)明確的決定標(biāo)準(zhǔn)不變時(shí)，權(quán)重分配在一定時(shí)期內(nèi)也是穩(wěn)定的。不知道所有的選項(xiàng)假定決策者知道每個(gè)替代方案的所有可能的結(jié)果。理性決策模型的六個(gè)步驟如下：（1）弄清決策需要 （2）確定決策標(biāo)準(zhǔn) （3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重 （4）開發(fā)備選方案（5）評(píng)估備選方案 （6）作出最佳決定（7）對(duì)每一備選方案的評(píng)估是通過(guò)和帶有權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比而得到的。7. 什么是理性決策模型？它適用于什么條件？　　最優(yōu)的決策者通常是理性的?！　T工忠誠(chéng)對(duì)員工忠誠(chéng)的評(píng)價(jià)是高度主觀性的?！　T工努力個(gè)體在組織中的未來(lái)常常不僅取決于工作績(jī)效本身?！　】?jī)效期望大量證據(jù)表明人們?cè)噲D證實(shí)自己對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)，即使這些知覺(jué)是錯(cuò)誤的也會(huì)如此。不同面試考官看到的是同一候選人的不同方面?！　∑赣妹嬖囇芯孔C據(jù)表明，面試考官常常作出了不正確的知覺(jué)判斷。刻板印象的問(wèn)題之一是它們十分普遍。但問(wèn)題在于，我們的刻板印象往往不夠