海外中資機(jī)構(gòu)高管激勵(lì)比較-文庫吧資料
2025-06-27 22:33本頁面
【正文】 門、子公司負(fù)責(zé)人都獲得了該項(xiàng)激勵(lì)。中石化早在2000年就通過《高管股票增值權(quán)首次授予細(xì)則》對高層管理人員采用股票增值權(quán)激勵(lì)。中國航空于2004年10月以長期報(bào)酬計(jì)劃為名推出《股份增值計(jì)劃》，但授予范圍以200人為限且至今按兵不動(dòng)。2004當(dāng)年授出4192萬份，按約定4年后可以行使。授出總量不超過已發(fā)行H股的10%，（）。更早的例子是平安保險(xiǎn)。其《招股說明書》中披露的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃涉及的股份相當(dāng)于新股的15%（），約占股本的2%。第二類，以“股票增值權(quán)”模式作為高管中長期激勵(lì)的解決方案，金融類公司成為此類公司的代表。衛(wèi)留成主持中海油期間也先后推出三個(gè)版本的《股份期權(quán)計(jì)劃》。進(jìn)入2006年，網(wǎng)通IPO已近15個(gè)月、股價(jià)在較執(zhí)行價(jià)（）高4港元的位置平穩(wěn)運(yùn)行。次年7000萬份增值權(quán)就被行使。中國電信2003年批準(zhǔn)了股份增值計(jì)劃（以IPO價(jià)為行使價(jià)）。中國移動(dòng)（香港）早在1997年成立之初就制定了《認(rèn)股權(quán)計(jì)劃》，算是第一批吃螃蟹者（聯(lián)想啟動(dòng)更早，但企業(yè)性質(zhì)已經(jīng)模糊）。上市前向60名自然人授出3000多萬股，%。執(zhí)行價(jià)為授出日收市價(jià)與授出日前五日平均收市價(jià)中較高者。2002年7月10日，全體股東批準(zhǔn)“認(rèn)股權(quán)計(jì)劃”。以中國聯(lián)通為代表的一大批中資公司股權(quán)激勵(lì)的制度化、規(guī)范化程度已經(jīng)不亞于世界500強(qiáng)。第一類，以期權(quán)方式實(shí)施原汁原味的股權(quán)激勵(lì)，電信類公司是此種類型的代表。中海油、中國航空、中國鋁業(yè)等28家公司實(shí)現(xiàn)在兩個(gè)資本市場的上市……一一分析、點(diǎn)評(píng)它們的股權(quán)激勵(lì)政策是不可能的。中國石化、中國聯(lián)通、華能國際、上海石化等4家公司實(shí)現(xiàn)了在中國大陸、香港、美國紐約和英國倫敦四地上市。截至2006年1月31日，僅在香港主板掛牌的就有167家、占香港主板總市值的38%。最終呈現(xiàn)的是一堆體制與人性博弈下的扭曲產(chǎn)物。比如，四大電信公司清一色“激進(jìn)”的股權(quán)激勵(lì)政策，明顯是“向左看齊”的結(jié)果。出頭了有危險(xiǎn)、落后的個(gè)人利益受損。比如，企業(yè)在境內(nèi)上市還是在境外上市，是以H股還是以“紅籌”形式在香港上市。但國企股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)、執(zhí)行中第一位要考慮的不是原理和效果，而是能否符合相關(guān)政策的限制、能否被上級(jí)部門批準(zhǔn)、真的兌現(xiàn)了是否會(huì)讓受獎(jiǎng)人員烏紗不保……所以，國企上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案首先是由企業(yè)“身份”決定的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在國企的深入推廣和經(jīng)理人市場的逐步建立，高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬特別是激勵(lì)制度也有了天翻地覆的變化。將于2006年一季度推出的《國有控股境外上市公司高管股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》中，股權(quán)激勵(lì)的主流方式為期權(quán)和股票增值權(quán)。海外上市公司對管理層的獎(jiǎng)勵(lì)方式靈活自由，用現(xiàn)金就可以給現(xiàn)金、用股票就可以給股票，提取現(xiàn)金替管理層支付股票款實(shí)在多此一舉。其特點(diǎn)是高層管理人員按協(xié)議的價(jià)格獲得一定數(shù)量的股票（期股），期股持有者可在規(guī)定期內(nèi)享有這部分股票的表決權(quán)和收益權(quán)。并且，這種激勵(lì)方式已呈迅速蔓延趨勢。股票增值權(quán)不是真正意義上的股票,沒有所有權(quán)、表決權(quán)，只是參照股價(jià)核算高管人員獎(jiǎng)金的一種計(jì)算方法。鑒于管理層持有大型國企業(yè)股權(quán)之事過于敏感，且在股票來源上存在法律障礙，以H股上市的中資公司采取了“股票增值權(quán)”模式作為變通。比如，規(guī)定在期權(quán)授予后1年之內(nèi)，員工不得行使該期權(quán)；第2～4年間，員工可以部分行使期權(quán)；如果員工在限制期內(nèi)離開公司，就將喪失剩余的期權(quán)……所以經(jīng)理股票期權(quán)連同其限制性條件被稱為“金手銬”。唯此，企業(yè)的業(yè)績與股價(jià)、股價(jià)與高管層的個(gè)人利益才能有機(jī)地結(jié)合。反之，期權(quán)就是廢紙一張。其核心內(nèi)容是給予公司高級(jí)管理人員在未來某特定時(shí)間按某一固定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。具體的可操作方式不下十種，但在世界范圍內(nèi)應(yīng)用最廣并將成為國企高管激勵(lì)主流方式的只有經(jīng)理股票期權(quán)和股票增值權(quán)。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，企業(yè)經(jīng)營者所獲股票期權(quán)所占薪酬的比例從50%～90%不等，總體上呈現(xiàn)越來越高的趨勢。CEO接受正常年薪的20%而被投權(quán)激勵(lì)所吸引，實(shí)質(zhì)上是以應(yīng)得的部分固定收入對企業(yè)進(jìn)行投資并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。最后，要照顧各層次員工的風(fēng)險(xiǎn)承受能力。其次，各層次員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的“空間”大不相同。打字員工作的努力程度和質(zhì)量一目了然，對其績效的評(píng)判可當(dāng)場完成。接下來的問題是股權(quán)激勵(lì)的范圍，許多人質(zhì)疑為什么只有高管可以染指。但人是需要激勵(lì)的，股東酌情向員工讓渡部分剩余索取權(quán)，可使后者在為股東創(chuàng)造價(jià)值時(shí)發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性，結(jié)果受益最大的還是股東。國企股權(quán)激勵(lì)的幾種方式現(xiàn)代企業(yè)中股東是終極所有者，股東代表大會(huì)是唯一的權(quán)力機(jī)構(gòu)。以股權(quán)激勵(lì)為核心的長效激勵(lì)機(jī)制還使股東省卻了不少用于監(jiān)督和教育管理
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