【正文】 譽(yù)感，懲罰有過員工。精神激勵(lì)：滿足員工高層次的自尊、社會(huì)與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽(yù)感與責(zé)任心。（2）獎(jiǎng)金：包括浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)基金，以激發(fā)員工工作意愿為原則，達(dá)到員工努力工作。參考文獻(xiàn)：[1] 劉云楓,[J].商業(yè)研究,2007,（360）.[2] [J].企業(yè)經(jīng)營與管理,1999,（1）.[3]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊(理論).第四篇：激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)約束機(jī)制一、原則物質(zhì)激勵(lì)：滿足不斷增長的物質(zhì)生活需要，提高生活品質(zhì)，使其生活獲得保障。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問題。（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。如聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。（四）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。即僅有短期和中期的激勵(lì),而長期激勵(lì)和約束并沒有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。（三）從高管薪酬結(jié)構(gòu)的角度出發(fā),引入長期風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收入,并且強(qiáng)化退出機(jī)制。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對(duì)高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對(duì)高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。（二）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。EVA(EconomicValueAdded)即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多企業(yè)中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將企業(yè)與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給企業(yè)帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，大多數(shù)時(shí)候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對(duì)于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成企業(yè)“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對(duì)股東不滿意是在情理之中的。（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（二）企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對(duì)稱的高薪體系尚沒有形成。但是由于沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的企業(yè)都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問題：經(jīng)營者投機(jī)取巧、打便車、敗德等行為，或者出現(xiàn)人才流失、人力成本投入產(chǎn)出率低，以及較為普遍的“59 歲”現(xiàn)象。三、目前存在的問題隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。隨著中國步入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的中國企業(yè)都在致力于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，筆者判斷大部分企業(yè)完成了治理結(jié)構(gòu)的第一重修煉，即實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng) 營權(quán)的分離，有了各自的利益代表：股東和經(jīng)營層。合理制度建立的關(guān)鍵就是要求企業(yè)能夠科學(xué)地考慮其發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)特征等因素，建立適合自身的治理機(jī)制。產(chǎn)品市場的約束機(jī)理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會(huì)制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。經(jīng)理市場存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機(jī)感，從而自覺地約束自己的機(jī)會(huì)主義行為。但是這種激勵(lì)作用是動(dòng)態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽(yù)之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽(yù)的時(shí)候。（1）聲譽(yù)機(jī)制現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價(jià)值，還希望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，追求良好的聲譽(yù)?！翱刂茩?quán)回報(bào)”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對(duì)管理者“努力工作”的回報(bào)。（4）福利計(jì)劃高級(jí)管理者除了享有法定社會(huì)保險(xiǎn)之外，還有高級(jí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、較長的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計(jì)劃等。這是國際上通行的一種長期激勵(lì)方式，其實(shí)質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績效獎(jiǎng)金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定這是一種短期激勵(lì)措施，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵(lì)手段。本文通過對(duì)我國企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題的研究，提出改善我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議【關(guān)鍵字】高管 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制一、企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)容綜合國內(nèi)外研究和實(shí)踐，可以將企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場競爭機(jī)制。參考文獻(xiàn)：[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現(xiàn)狀及問題分析[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對(duì)策 《審計(jì)理論與實(shí)踐》[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊[4] 李媛淺析我國企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的建立第三篇：企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析論我國企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的問題及對(duì)策【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。上市公司的獨(dú)特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，高管的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計(jì)。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問題。（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對(duì)高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對(duì)高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。如聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。（二）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，大多數(shù)時(shí)候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對(duì)于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對(duì)股東不滿意是在情理之中的。（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國上市公司往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（二）公司經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對(duì)稱的高薪體系尚沒有形成。但是由于沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的上市公司都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問題。三、我國上市公司存在的問題隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。如何解決這些矛盾成為董事會(huì)以及管理層應(yīng)當(dāng)思索的問題。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對(duì)“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權(quán)進(jìn)行限制，或者干脆實(shí)行控股股東和非控股股東分開進(jìn)行的股東大會(huì)分類投票制度。高管報(bào)酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。（三）、高管薪酬穩(wěn)定增長。2009年與2010，屬于國家控股行業(yè)的上市公司數(shù)量分別是31家和23家，本進(jìn)一步下降到了20家。（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落后。并且呈現(xiàn)了一個(gè)可喜的趨勢，即領(lǐng)先者、居中者和后進(jìn)者地公司治理評(píng)估分值都有