員工績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)想-文庫(kù)吧資料
2025-06-25 01:39本頁(yè)面
【正文】 到工作分析、部門(mén)或崗位職責(zé)確定和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、員工收入分配等一系列工作。確切地說(shuō)，應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核，期初由上下級(jí)共同商討簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃；在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件，期末進(jìn)行績(jī)效考核與面談。設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須注意的問(wèn)題是加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部上級(jí)主管與下屬員工的充分溝通。一般包括主要工作任務(wù)/目標(biāo)，評(píng)估依據(jù)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)和權(quán)重?？己吮碇袡?quán)重的設(shè)置不是固定不變的，而應(yīng)在實(shí)施考評(píng)前根據(jù)臨時(shí)性工作的情況來(lái)調(diào)節(jié)。（2） 指定考核依據(jù)考核達(dá)標(biāo)情況是要有依據(jù)的，“空口無(wú)憑”是不可以的，一般應(yīng)形成“白紙黑字”，而且應(yīng)是正規(guī)的文字性的記錄，如各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、報(bào)表、管理臺(tái)帳、相關(guān)制度，以及計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告、建議、方案等各種文案材料。制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)以后，才能實(shí)施考核。定量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指一種物理單位或結(jié)果：如產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、拜訪(fǎng)客戶(hù)的次數(shù)、達(dá)標(biāo)率、差錯(cuò)率、投資回報(bào)率、投訴率、滿(mǎn)意度等。如及時(shí)性、可靠性、創(chuàng)新性、實(shí)用性、可操作性等。標(biāo)準(zhǔn)可以是定性的，也可以是定量的，或者以上級(jí)認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（1） 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估等級(jí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是無(wú)法考核的，目標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作時(shí)效與費(fèi)效比：是指本部門(mén)完成工作的實(shí)踐效率，是否能在規(guī)定的時(shí)間完成計(jì)劃任務(wù)，以及完成工作所花的費(fèi)用同為企業(yè)帶來(lái)效益之比是否劃算。（4）顧客滿(mǎn)意度：是指公司外部各有關(guān)業(yè)務(wù)單位對(duì)公司各相關(guān)部門(mén)工作的滿(mǎn)意度以及公司內(nèi)部各部門(mén)之間的相互工作滿(mǎn)意度。（3）產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量：生產(chǎn)部門(mén)是指生產(chǎn)的產(chǎn)品是否符合國(guó)家頒布的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品一次合格率的比例；營(yíng)銷(xiāo)中心是指為市場(chǎng)一線(xiàn)各地辦服務(wù)的工作效率、工作質(zhì)量；管理部門(mén)是指為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)提供的服務(wù)質(zhì)量。部門(mén)員工的工作技能包括四方面：執(zhí)行能力（及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度、上級(jí)指令的能力）、理解能力（理解上級(jí)工作意圖,并能舉一反三、觸類(lèi)旁通的能力）、協(xié)調(diào)和解決問(wèn)題能力（與其他部門(mén)、本部門(mén)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作無(wú)扯皮現(xiàn)象，影響和說(shuō)服他人的工作能力）、適應(yīng)能力（適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力） 。績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的80%。 （1）工作業(yè)績(jī)：是指該部門(mén)按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門(mén)近期工作總體安排，所制定的月度工作計(jì)劃完成情況。即考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達(dá)成的（ACHIEVABLE）、現(xiàn)實(shí)的（REALISTIC）、有時(shí)間限制的（TIMEBOUND）。例如：對(duì)于行政秘書(shū)這一崗位，日常公文的保管是其工作中的一項(xiàng)重要職責(zé)，但要考核文件保管工作的成效不能靠保管文件的數(shù)量來(lái)決定，可以將文件保管這一常規(guī)性工作從流程上細(xì)化。能夠?qū)λ械目?jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好，但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)的。根據(jù)公司各部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門(mén)在企業(yè)的權(quán)重（部門(mén)權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門(mén)的月度考核分值”，即 “部門(mén)月度考核分值=公司月度考核分值部門(mén)權(quán)重”。他們要與企業(yè)各個(gè)部門(mén)打交道，企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門(mén)和人員都是內(nèi)部客戶(hù)；同時(shí)還肩負(fù)著接待公司來(lái)賓，處理與政府、媒體、同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責(zé)，這些外部單位、人員即為其外部客戶(hù)。 （3）上級(jí)、客戶(hù)的需求與期望對(duì)于一個(gè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，有些工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的緊急性任務(wù)，還有許多工作是為公司內(nèi)外部客戶(hù)提供服務(wù)的。如果員工不服，靠什么來(lái)判斷呢？就是關(guān)鍵事件記錄。所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)觀(guān)察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)，作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)。把發(fā)展客戶(hù)與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。如，評(píng)價(jià)員工客戶(hù)導(dǎo)向思維：0～2分代表“缺乏滿(mǎn)足客戶(hù)的需求的愿望和態(tài)度；個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā)；交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響我們的獎(jiǎng)金，甚至職位。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。 管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)。 高層管理者考核體系通過(guò)平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。另外，如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱，或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某方面工作特別重視，此類(lèi)工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的（例如調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置狀況），或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ鳎ㄈ缍ㄆ诮M織工作分析和職位評(píng)估）。根據(jù)企業(yè)類(lèi)型和發(fā)展的不同階段，三類(lèi)工作的劃分和績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也會(huì)相應(yīng)變動(dòng)。 管理勞動(dòng)合同、人事檔案；培訓(xùn)、指導(dǎo)、安置待崗職工上崗再就業(yè)；定期組織工作分析和職位評(píng)估； 保管各類(lèi)人事報(bào)表；每周一召開(kāi)業(yè)務(wù)例會(huì)；保持辦公室清潔等事務(wù)性工作。
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1