【正文】 一定要實話實說，而且使用和公司實際發(fā)展相匹配的發(fā)展空間和平臺。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。 （3）如何描述公司的歷史 一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。所以招聘負責人的絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。 （2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍 就是什么該說什么不能說。推薦人才成功公司任用的，則依據(jù)公司《推薦人才獎勵辦法》給予對應標準額度的獎勵。2. 推薦方法：員工根據(jù)發(fā)布的《內(nèi)部招聘廣告》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。C. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“員工手冊”，辦公樓人員由部門負責人帶領介紹各部門負責人做簡單的認識介紹，后由部門安排崗位應知應會的培訓。b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部 。 B. 檔案轉移手續(xù)a. 新員工到崗后，一年內(nèi)，如其個人有意向并經(jīng)公司領導審批同意的，可將其個人人事檔案關系轉移至公司。 試用期：所有新入司員工均有一到三個月試用期。F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定” ，報行政總監(jiān)審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。E. 部門自行招聘的員工，必須在5天之內(nèi)辦理入職手續(xù)，否則產(chǎn)生的工資由部門負責人承擔，并以到人力資源部辦理手續(xù)的時間作為起薪日。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。d. 經(jīng)面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 陶氏集團員工履歷表 ，并辦理人事登記手續(xù)。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行綜合面試包括價值觀、求職動機、職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)道德。C. 擬選人員一般需經(jīng)過一到三次面談和一次測試。IV 招聘步驟A. 選擇渠道：（網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、中介推薦、報刊、 獵頭專項合作）a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道 ，如需求部門自行招聘，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后實施招聘。高等職位的招聘周期一般不超過8周。人力資源部根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報行政總監(jiān)、總經(jīng)理批準執(zhí)行。）E. 編制外人力申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。（主任、科長、主管、經(jīng)理人員的招聘申請由總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由行政總監(jiān)批準。填寫人力申請表 (見附表)，詳擬聘崗位的招聘原因、職責范圍和資歷要求、工資范圍、崗位說明書、面試題、崗位應知應會的內(nèi)容。B. 制訂部門人力編制：人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。配置一. 招聘目標：通過招聘為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才，滿足公司及部門的人力需求。十一、 工作分析的條件：公司業(yè)務流程再造、組織架構或業(yè)務模式調(diào)整，部門工作職能及目標發(fā)生改變時；新的工作崗位產(chǎn)生或工作性質(zhì)發(fā)生改變時；當工作由于新技術、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時；崗位位設置不合理，員工工作效率下降時。操作流程：1） 人力資源部確定公司該階段的總體戰(zhàn)略目標和組織架構；2） 各業(yè)務部門根據(jù)公司的總體業(yè)績目標，確定部門的工作目標、業(yè)績指標和部門架構；3） 人力資源部組織部門經(jīng)理/主管進行工作分析的知識宣導和培訓；4） 各業(yè)務部門組織職位分析面談和制作成崗位說明書；5） 人力資源部審核崗位說明書；6） 人力資源部審核確稿并備案。人力資源部的職責：1）負責工作分析體系的建立、評審和培訓；2）負責公司工作分析工作的組織、實施、跟進及評估；3）負責協(xié)助各部門進行工作分析的宣導；4）負責在本部門內(nèi)部門組織學習職位分析相關知識；5）負責在公司內(nèi)部進行職位分析的宣導和培訓；5） 負責職位評估和職位說明書的審核和保管。三、工作分析與人力資源管理與開發(fā)的關系：工作分析組織架構設計人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用崗位設計員工激勵職業(yè)生涯管理薪酬管理績效管理人力資源開發(fā)與培訓人力資源四、工作分析的作用：工作分析作為人力資源管理的基礎和核心，其主要作用表現(xiàn)在： 人員招募與甄選：為招聘者提供真實、可靠需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；為用人部門提供客觀的選擇依據(jù)，提高了選拔的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考核與評估：為績效考核標準的建立和考核的實施提供依據(jù)，使員工明確企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考核而引起的員工沖突； 酬管理與激勵：為明確員工的價值及工資發(fā)放提供可參考的標準，以確保薪酬的內(nèi)部公正，減少了員工間的不公平感； 員工關系與發(fā)展：明確上、下級的隸屬關系及工作流程，為提高工作效率提供了保障，并使員工清楚工作的發(fā)展方向，以便公司與員工共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第三章：工作分析一、工作分析的目的和意義： 工作分析最終的目的是為了規(guī)范公司的組織架構和職位設置，優(yōu)化資源并提高整體工作績效； 工作分析其核心目的：使公司的人員與工作實現(xiàn)最佳匹配，做到人盡其才，才適其職，職盡其用； 工作分析的結果應用于人力資源管理的各個領域：員工的選聘、選拔、薪酬、培訓及績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等，與員工的個人發(fā)展息息相關； 不斷的工作分析有利于企業(yè)變革或流程再造的靈活變通。九、 人力資源規(guī)劃的基礎： 基于市場及客戶對產(chǎn)品和技術性的要求； 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織發(fā)展的需求； 基于人力資源優(yōu)化及人力成本控制的需求。八、 組織結構設計方式方法：組織結構設計的原則：企業(yè)組織形式無所謂優(yōu)劣，關鍵看是否和企業(yè)的發(fā)展需要相匹配。六、 組織設計的原則： 組織設計以扁平化為基本原則，通過減少管理的層級，壓縮職能機構，增強管理的效率，使組