【正文】 隨大案組，對(duì)重大事故受損車(chē)輛進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)一步了解車(chē)身構(gòu)造，并且通過(guò)自身的學(xué)習(xí)理解車(chē)上配件的工作原理及工作方法。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》313—317頁(yè)，了解配件的包含關(guān)系，可以單獨(dú)更換的不可更換總成，無(wú)單獨(dú)配件更換需更換總成的，需和維修單位協(xié)商自付比例。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》173176頁(yè)，根據(jù)車(chē)輛受損程度，給出定損方案。，了解事故成因，明確車(chē)的碰撞部位，可根據(jù)提供的現(xiàn)場(chǎng)照片判斷出車(chē)輛可能受損部位，進(jìn)行定損。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》190223頁(yè)四． 了解車(chē)身主體構(gòu)造及車(chē)輛損失類(lèi)別前期在快賠期間，通過(guò)接觸輕微的單方、雙方事故，了解車(chē)身各部件名稱(chēng)及材料。，車(chē)輛駕駛員的駕駛證，車(chē)輛行駛證，責(zé)任方的車(chē)主身份證及銀行卡，事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)。，需比對(duì)兩車(chē)碰撞痕跡，明確本次事故造成的損失。（即車(chē)架號(hào)），乘用車(chē)位于前擋風(fēng)玻璃左下角或右下角，非乘用車(chē)位于車(chē)身大梁上，一般位于車(chē)身右前輪或右后尾部大梁上。商業(yè)附加險(xiǎn)包含：玻璃單獨(dú)破碎，自燃險(xiǎn)，新增設(shè)備險(xiǎn)，車(chē)身劃痕險(xiǎn)，發(fā)動(dòng)機(jī)涉水險(xiǎn)，修理期間費(fèi)用補(bǔ)償，車(chē)上貨物險(xiǎn)，精神損害撫慰金，不計(jì)免賠，機(jī)動(dòng)車(chē)損失無(wú)法找到第三方特約險(xiǎn)，指定修理廠。商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)包含：車(chē)損險(xiǎn)，三者險(xiǎn)，車(chē)上人員責(zé)任險(xiǎn)，全車(chē)盜搶險(xiǎn)。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》88頁(yè)了解在兩車(chē)均有責(zé)任的車(chē)損案件中可使用“互碰自賠”，理解“互碰自賠”適用范圍及處理原則。明確交強(qiáng)險(xiǎn)責(zé)任范圍內(nèi)賠償限額，具體可詳見(jiàn)交強(qiáng)險(xiǎn)條款。第三篇：車(chē)險(xiǎn)分部新進(jìn)員工培訓(xùn)方式方法車(chē)險(xiǎn)分部新進(jìn)員工培訓(xùn)方式方法一． 了解理賠中心組織架構(gòu)理賠中心包含部門(mén)：車(chē)險(xiǎn)分部，非車(chē)險(xiǎn)分部，人傷分部，管理分部，當(dāng)涂分部，和縣分部，含山分部，博望分部； 知曉各個(gè)分部工作職能，了解各分部之間溝通環(huán)節(jié)及對(duì)應(yīng)銜接人員，認(rèn)識(shí)理賠中心主要管理者及各分部經(jīng)理。當(dāng)組織中員工的壓力較小時(shí)，采用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或自學(xué)方式，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)?，F(xiàn)行企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員工的分散培訓(xùn)就多考慮到這一因素。其二，工作可離度：如果學(xué)員工作可離性低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)的開(kāi)展，則此類(lèi)學(xué)員較適合自學(xué)，而內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)也為此提供了硬件支持。應(yīng)用型學(xué)員注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，喜歡新的經(jīng)歷和冒險(xiǎn)，適應(yīng)能力強(qiáng)。理論型學(xué)員偏好假設(shè)、思維、理論模型和系統(tǒng)分析，崇尚理性和邏輯。特別注重對(duì)信息的收集與分析，考慮問(wèn)題過(guò)于理性化，做事小心謹(jǐn)慎，對(duì)別人常持否定態(tài)度。對(duì)這類(lèi)學(xué)員的培訓(xùn)可采用討論、案例法等。庫(kù)柏為此將學(xué)員分為4類(lèi)：積極主動(dòng)型、反思型、理論型、應(yīng)用型。如聯(lián)想新員工培訓(xùn)班4天共設(shè)5個(gè)講座，向新員工介紹了有關(guān)聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展史、未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、行為理念及業(yè)務(wù)流程、各項(xiàng)制度等。當(dāng)學(xué)員的技術(shù)、心理都成熟時(shí)，已不愿輕易接受他人的觀點(diǎn)，對(duì)事務(wù)有自己的分析與理解，對(duì)其采用靈活性差的培訓(xùn)方式就不符合其已成熟的心理特點(diǎn)，因此講授、視聽(tīng)技術(shù)的方式運(yùn)用效果較差。另一方面因其對(duì)培訓(xùn)時(shí)間的靈活性與信息的速度與質(zhì)量要求高，因此內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)也適合高層管理者的培訓(xùn)。中層管理者由于需對(duì)其進(jìn)行協(xié)調(diào)能力與分析解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)，個(gè)案研究、討論等實(shí)戰(zhàn)性的方式較多被運(yùn)用。就學(xué)員的職務(wù)特征看，可分為低層操作型、中層管理型與高層管理型員工。：由學(xué)員構(gòu)成、崗位可離度與工作壓力三因素組成。當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力時(shí)，個(gè)案研究由于其分析針對(duì)性特點(diǎn)列第一位；角色扮演由于實(shí)踐性強(qiáng)列第二位；討論由于其學(xué)員參與度高的優(yōu)點(diǎn)列第三位。——培訓(xùn)目標(biāo)：如果培訓(xùn)的目標(biāo)只是為了令學(xué)員獲取一些理論方面的知識(shí)，那么自學(xué)由于易為成年學(xué)員所接受、操作方式簡(jiǎn)便、費(fèi)用較低而成為首選方法，而內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)借助計(jì)算機(jī)界面的豐富性與學(xué)習(xí)時(shí)間的靈活性?xún)?yōu)勢(shì)在備選項(xiàng)中列第二位。相信按照這個(gè)思路選擇培訓(xùn)方法必能加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)方式方法多種多樣，且各有利弊，上面只是從一個(gè)側(cè)面簡(jiǎn)單地介紹了一下企業(yè)如何選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，企業(yè)選擇培訓(xùn)方法切記要活學(xué)活用，適當(dāng)?shù)臈l件下，可以組合使用培訓(xùn)方法?？傊?dāng)今世界企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。：也稱(chēng)為敏感性訓(xùn)練法。但一些如人際交流、講究動(dòng)手的技能培訓(xùn)則不太適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。而網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，供員工學(xué)習(xí)。視聽(tīng)培訓(xùn)直觀鮮明，往往比講授或討論給人更深的印象；教材生動(dòng)形象且給學(xué)員以真實(shí)感，所以也比較容易引起他們的學(xué)習(xí)興趣。關(guān)鍵在于培訓(xùn)師傅的挑選和盡責(zé)。通常能在培訓(xùn)師與學(xué)員之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開(kāi)展。導(dǎo)師的任務(wù)是教給學(xué)員如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)學(xué)員進(jìn)行鼓勵(lì)。演示法對(duì)提高學(xué)員技能立竿見(jiàn)影，頗受歡迎，但適用范圍有限，而且演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。技能速成培訓(xùn)宜用演示法演示法其實(shí)是講授法的實(shí)驗(yàn)過(guò)程，指運(yùn)用一定的實(shí)物和教具作示范教學(xué)，使學(xué)員明白某種工作是如何完成的，然后讓學(xué)員試做，并給予指導(dǎo)。現(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。此外，還有通才訓(xùn)練宜用工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。，讓受訓(xùn)者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù),從而提高他們正確地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問(wèn)題的能力。，是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。因此，對(duì)這類(lèi)人員的培訓(xùn)仍然會(huì)經(jīng)常采用上面介紹的一些方法，如研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法等。(二)未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員，即儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)人員。該方法的特點(diǎn)是受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)受訓(xùn)者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。F而現(xiàn)在則成為無(wú)限制的自由聯(lián)想和討論的代名詞，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。案例法上面已經(jīng)介紹，下面主要介紹一下頭腦風(fēng)暴法。當(dāng)然，上面介紹過(guò)的方法并不是都不適用于高層管理人員培訓(xùn)，只是在培訓(xùn)內(nèi)容、著重點(diǎn)等方面會(huì)有所不同。(一)現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)。由于MTP法要求培訓(xùn)的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要一周的時(shí)間，因此像S公司這樣的企業(yè)建議在冬施期間安排受訓(xùn)者進(jìn)行脫產(chǎn)訓(xùn)練。目前日本產(chǎn)業(yè)界MTP參訓(xùn)人員超過(guò)100萬(wàn)人次，可以說(shuō)，日本經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，MTP功不可沒(méi)。(二)管理人員訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法，它是產(chǎn)業(yè)界最普及的管理人員訓(xùn)練計(jì)劃，它的目的是以最大范圍的綜合研究方式，學(xué)習(xí)基本管理知識(shí)，進(jìn)而提高管理人員的管理能力。案例法可以使受訓(xùn)者明白收集解決問(wèn)題的情報(bào)并分析具體情況的重要性；明白相互傾聽(tīng)、相互商量的重要性。在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)某個(gè)特定的事件，向受訓(xùn)者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由受訓(xùn)者依據(jù)背景材料來(lái)分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法。另一方面，除了可以采取上述介紹過(guò)培訓(xùn)方法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。相對(duì)于基層管理人員側(cè)重于對(duì)專(zhuān)業(yè)能力的要求，中層管理人員則更側(cè)重對(duì)判斷能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力等反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的要求。一方面，中層管理人員仍然可以采取直接傳授的培訓(xùn)方法提高相應(yīng)的能力。通過(guò)直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高基層管理人員知識(shí)水平和綜合能力，可以說(shuō)通過(guò)上述方法基本可以滿(mǎn)足對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)需求。(三)研討法就是在老師的指導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個(gè)或幾個(gè)特定的主題進(jìn)行交流的培訓(xùn)方法。(二)專(zhuān)題講座法是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)進(jìn)行講授的方法，形式靈活，主題突出，受訓(xùn)者容易理解。(一)講授法就是老師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)的向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的一種方法，這種方法也是最基本的培訓(xùn)方法，可以全面、系統(tǒng)的傳授知識(shí)，有利于大面積的培養(yǎng)人才。下面我們就分別簡(jiǎn)要介紹一下三類(lèi)管理人員采取