【正文】 獨(dú)立思考、評(píng)價(jià)判斷等綜合能力的提高。二、中層管理人員的培訓(xùn)方法選擇通過(guò)素質(zhì)模型圖我們可以發(fā)現(xiàn)在，對(duì)中層管理人員的能力要求與對(duì)基層管理人員的能力要求基本相同，中層管理人員比基層管理人員多了“判斷能力”、“協(xié)調(diào)能力”二項(xiàng)能力，因此，二者所采用的培訓(xùn)方法有相同之處。但值得注意的是，對(duì)中層管理者能力的要求雖然與基層管理者有相同之處，但對(duì)這些能力的要求水平顯然是不同的。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)偏重要于專(zhuān)題講座法及研討法。(一)案例法是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起。受訓(xùn)者通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。由于案例分析是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，貼近現(xiàn)實(shí)情況，可以鍛煉受訓(xùn)者理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力；并且通過(guò)相互交流，可以完善受訓(xùn)者思維模式，提高表達(dá)能力、交流能力。MTP法最早是由美國(guó)空軍在第二戰(zhàn)期間發(fā)展，1950年引進(jìn)日本，后經(jīng)日本產(chǎn)業(yè)界有系統(tǒng)的推廣，為目前世界最普及、最有系統(tǒng)與內(nèi)容的中級(jí)管理人員訓(xùn)練課程。雖然MTP法在世界上非常流行，但在我國(guó)內(nèi)地卻很少使用，這也從側(cè)面反應(yīng)出內(nèi)地企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度較低。三、高層管理人員的培訓(xùn)方法選擇對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)可以包含兩部分內(nèi)容：現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。通過(guò)素質(zhì)模型我們可以清楚的發(fā)現(xiàn)，對(duì)高層管理人員的能力要求顯然與其他管理人員有著根本性的區(qū)別，這意味著培訓(xùn)方法也會(huì)有所變化。常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。所謂頭腦風(fēng)暴最早是精神病理學(xué)上的用語(yǔ)，指精神病患者的精神錯(cuò)亂狀態(tài)而言的。頭腦風(fēng)暴法是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家A奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。在培訓(xùn)中小組討論有利于受訓(xùn)者加深理解并相互啟發(fā)，且頭腦風(fēng)暴法可以幫助企業(yè)及受訓(xùn)者解決實(shí)際問(wèn)題或困難，培訓(xùn)收益較大。既然是未來(lái)將擔(dān)任的高層管理人員，那么對(duì)其能力的要求應(yīng)該是與現(xiàn)任的標(biāo)準(zhǔn)相同的。針對(duì)儲(chǔ)備型人才的特點(diǎn)，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法也是不錯(cuò)的方法。目前S公司也廣泛采用該方法培養(yǎng)高層管理人員，如設(shè)立總經(jīng)理助理、副總工程師等。主要的形式有將公司有發(fā)展前景的儲(chǔ)備人才組成小組，讓他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、突發(fā)事件等提出建議，然后將這些建議提交企業(yè)經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)，從而提高受訓(xùn)者分析高層次問(wèn)題的能力、統(tǒng)籌能力、決策能力等。該培訓(xùn)方法廣泛應(yīng)用于決策、管理技能、人際溝通技能、商務(wù)談判技能、服務(wù)技能等培訓(xùn)中使用。工作輪換能豐富學(xué)員的工作經(jīng)歷，增進(jìn)對(duì)各部門(mén)管理工作的了解，擴(kuò)展員工的知識(shí)面，對(duì)其日后完成跨部門(mén)、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)；同時(shí)，企業(yè)也能通過(guò)工作輪換了解受訓(xùn)者的實(shí)際能力、興趣愛(ài)好，從而更好地開(kāi)發(fā)員工所長(zhǎng)。不過(guò)，如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精，而且由于此方法鼓勵(lì)“通才化”，不太適用于職能管理人員。其優(yōu)點(diǎn)是有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合，獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。培訓(xùn)一線員工宜用實(shí)習(xí)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，類(lèi)似企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。這種方法一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，可用于培訓(xùn)一線員工。一旦崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工及時(shí)頂上。利用現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)要清楚地說(shuō)明培訓(xùn)的目的，依課題選擇合適的視聽(tīng)教材，以播映內(nèi)容“如何應(yīng)用在工作上”進(jìn)行討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。但視聽(tīng)設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容容易過(guò)時(shí)，而且學(xué)員實(shí)踐較少，一般可作為講授培訓(xùn)的輔助手段。這種方式由于具有信息量大，無(wú)學(xué)習(xí)時(shí)間限制，頗受學(xué)員歡迎，也是今后培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)之一。（完）：這一方式較適合于一般概念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方式也存在監(jiān)督性弱的缺陷。這一方法主要適用于管理人員人際敏感程度的訓(xùn)練。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系技能，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓(xùn)師的水平。培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要手段，已成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。在實(shí)際工作中，培訓(xùn)方法的選擇一定要保證針對(duì)具體工作任務(wù)，適合培訓(xùn)目的，符合受訓(xùn)者特征，適應(yīng)企業(yè)文化，滿(mǎn)足培訓(xùn)資源投入。二、培訓(xùn)方式的選擇首先找出影響培訓(xùn)方式選擇的各種因素，經(jīng)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些因素包括培訓(xùn)目標(biāo)、學(xué)員構(gòu)成、工作條件4大方面。講授雖然因具有費(fèi)用低、操作簡(jiǎn)便的特點(diǎn)一直作為這一目標(biāo)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，但有關(guān)專(zhuān)家認(rèn)為它在記憶力與注意力方面效果欠佳因此反不及案例、討論等方式。當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了改變學(xué)員態(tài)度與提高人際交往能力的目標(biāo)時(shí)，由于需要借助人與人之間的實(shí)際交流來(lái)進(jìn)行，因此具有信息傳遞單向性特征的培訓(xùn)方式如視聽(tīng)技術(shù)等通常不被使用。其一、學(xué)員構(gòu)成：在目標(biāo)參數(shù)條件既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一條件會(huì)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式選擇。低層操作型員工的培訓(xùn)多與日常事務(wù)性工作相關(guān)，往往通過(guò)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員授課的方式對(duì)其進(jìn)行新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，也常通過(guò)小組討論的方式讓員工復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)知識(shí)。由于中層管理者日常工作的不確定性較高，因此面向獲取概念性知識(shí)的集中培訓(xùn)往往較少被使用；高層管理者由于工作的不確定性更大，且需作出企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，因此研討會(huì)方式尤其適合。就學(xué)員的技術(shù)、心理特征看，可將學(xué)員分為成熟與非成熟兩種類(lèi)型。當(dāng)學(xué)員的技術(shù)、心理不成熟時(shí)，采用講授等靈活性差、但適合基本知識(shí)技能傳授的方式可促使其盡快掌握基本的技術(shù)、適應(yīng)企業(yè)的管理方式。近年來(lái)一些專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，學(xué)員的個(gè)性特征也是影響培訓(xùn)方式選擇的一大因素。積極主動(dòng)型的學(xué)員在學(xué)習(xí)中有強(qiáng)烈的參與意識(shí)，表現(xiàn)欲強(qiáng)，具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，注重感情，這類(lèi)學(xué)員多樂(lè)于從事社會(huì)工作與工商管理。反思型的學(xué)員擅長(zhǎng)歸納推理。對(duì)這類(lèi)學(xué)員不適合采用參與性高的培訓(xùn)方式，而宜用講授的培訓(xùn)方式。此類(lèi)人善于用分析的方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，宜采用自學(xué)、研討、案例分析、網(wǎng)絡(luò)等培訓(xùn)方式?；鶎庸芾碚?、工程師、高級(jí)技工等多屬此類(lèi)型人才，對(duì)其培訓(xùn)則宜采用案例教學(xué)、角色扮演等方式。當(dāng)學(xué)員工作可離性高時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)其它條件對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行選擇。其三，工作壓力：當(dāng)組織中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力而去自學(xué)，此時(shí)適合采用控制力較弱的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、自學(xué)。如目前許多公司在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定，通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力方式來(lái)促進(jìn)組織內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。二． 了解保險(xiǎn)的定義及特征熟讀交強(qiáng)險(xiǎn)條款，理解交強(qiáng)險(xiǎn)的適用范圍及賠償范圍。了解在車(chē)損案件中，交強(qiáng)險(xiǎn)需承擔(dān)“無(wú)責(zé)代賠”。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》92頁(yè)熟悉商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)條款，了解商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)包含險(xiǎn)種，及各險(xiǎn)種的保險(xiǎn)責(zé)任范圍、責(zé)任免除及賠償中的免賠率。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》107—130頁(yè)了解商業(yè)險(xiǎn)附加險(xiǎn)的保險(xiǎn)責(zé)任范圍及責(zé)任免除。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》132—140頁(yè)三． 學(xué)會(huì)拍攝事故照片及明確車(chē)輛受損部位，拍攝兩張整車(chē)帶牌照片。，特別是車(chē)輛損傷的地方，一定要拍攝清晰，要拍攝得可以看到刮擦深度、長(zhǎng)度、位置等具體情況。拍攝照片最忌諱的是模糊，不清晰，一定要注意畫(huà)面的清晰整潔。確認(rèn)駕駛證，行駛證均在有效期內(nèi)。根據(jù)車(chē)身配件材料特點(diǎn)理解各配件維修方式及方法。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》169172頁(yè) ，了解事故成因，根據(jù)車(chē)主描述的情況比對(duì)兩車(chē)碰撞部位，明確事故中造成的損失，不遺漏事故造成的損失項(xiàng)，也不人為增加事故損失項(xiàng)目。對(duì)于損失部位，根據(jù)他的損壞程度及材料，通過(guò)在不影響美觀度及不影響車(chē)輛使用安全的情況下，建議給予維修處理。具體可詳見(jiàn)《車(chē)險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》279285頁(yè) 5．