【正文】 表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；. 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%。. 其他目標(biāo)達(dá)成情況：. 考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由集團(tuán)總裁依據(jù)《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》對(duì)集團(tuán)各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估成績(jī)匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。2 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見(jiàn)下表：考核內(nèi)容編號(hào)績(jī)效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心20%60%人力資源中心客戶服務(wù)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁20%K002品德考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%K003能力考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%3 總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程. 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核：. 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評(píng)估表》（附件4），評(píng)估成績(jī)視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績(jī)，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度/年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。. 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核、品德考核和能力考核三項(xiàng)。. 為階段性項(xiàng)目開(kāi)展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。. 目標(biāo)運(yùn)行過(guò)程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。6 各級(jí)職員年度工作目標(biāo)確定程序子公司/中心目標(biāo)副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)個(gè)人工作目標(biāo)個(gè)人工作目標(biāo)職員自下而下地分解目標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)總裁營(yíng)業(yè)條件/環(huán)境總經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé)范圍部門經(jīng)理7 目標(biāo)的運(yùn)行與修訂. 工作目標(biāo)的實(shí)施，以財(cái)務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估表所訂目標(biāo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)推動(dòng)，并控制進(jìn)度。. 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。. 目標(biāo)項(xiàng)次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。. 應(yīng)符合SMART的條件：. *S：特定的、具體的（Specific）. *M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable). *A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable). *R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented). *T：考慮時(shí)效性及其他資源約束(Time amp。3 各級(jí)職員年度目標(biāo)及月度績(jī)效規(guī)劃設(shè)置時(shí)間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間年度目標(biāo)總裁年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月31日月度績(jī)效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績(jī)效規(guī)劃的設(shè)定每月開(kāi)始前2個(gè)工作日職員月度績(jī)效規(guī)劃的設(shè)定每月開(kāi)始前1個(gè)工作日4 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn). 依重要性對(duì)各績(jī)效任務(wù)進(jìn)行排序；. 績(jī)效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果；. 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段；. 指標(biāo)：指在一個(gè)績(jī)效期間，各項(xiàng)目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性；. 行動(dòng)計(jì)劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對(duì)策或行動(dòng)規(guī)劃，以及完成的時(shí)效；. 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對(duì)重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%；. 評(píng)估：指一個(gè)績(jī)效執(zhí)行期結(jié)束后，各項(xiàng)目標(biāo)具體完成的結(jié)果；. 評(píng)分：指任職者實(shí)際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績(jī)效等級(jí)（具體評(píng)分等級(jí)見(jiàn)前面相關(guān)文件）。2 月度績(jī)效規(guī)劃設(shè)置流程. 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個(gè)工作日前，依據(jù)本人《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》及本部門當(dāng)月工作重點(diǎn)制定完成《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見(jiàn)附件2）。. 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》，經(jīng)與直接上級(jí)商討同意后簽署。. 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來(lái)自職位說(shuō)明書(shū)），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》，報(bào)總裁審定。 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程： 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：職員半年、年度績(jī)效考核最終結(jié)果； 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：職員半年績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在半年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成； 評(píng)定人：子公司由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、部門經(jīng)理評(píng)定績(jī)效等級(jí)；集團(tuán)由總裁會(huì)同各中心總監(jiān)評(píng)定績(jī)效等級(jí)； 評(píng)定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理五個(gè)評(píng)定等級(jí)； 強(qiáng)制性正態(tài)分布是指取得職員績(jī)效考核最終結(jié)果以后，評(píng)定人通過(guò)強(qiáng)制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強(qiáng)制性地進(jìn)行等級(jí)劃分，劃分比例如下：年度績(jī)效考核總分績(jī)效評(píng)定等級(jí)優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評(píng)等比例20%35%35%5%5% 參加年度績(jī)效考核的評(píng)等約束 凡有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等不得列為優(yōu)異： 有無(wú)故曠職記錄者 受降級(jí)處理（含）以上處分者 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為良好以上（含良好）： 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2日（含）以上者 當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)2個(gè)月（含）以上者 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級(jí)： 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上12 本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開(kāi)始執(zhí)行。 針對(duì)表現(xiàn)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)(15分) 績(jī)效表現(xiàn)說(shuō)明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過(guò)預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位11 績(jī)效等級(jí)評(píng)定 績(jī)效等級(jí) 集團(tuán)在半年及年終分兩次對(duì)全體職員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。 職員工作績(jī)效整體上分成兩種類別： 第一種為可量化的目標(biāo)績(jī)效，這種目標(biāo)類型的績(jī)效可以通過(guò)計(jì)算目標(biāo)達(dá)成率，轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)分（05分）。 子公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部門矩陣式考核權(quán)重： 集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)中心考核成績(jī)：權(quán)重為70%； 子公司總經(jīng)理考核成績(jī)：權(quán)重為30%。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重 計(jì)劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下： 集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)； 計(jì)劃預(yù)算月度考核成績(jī)納入月度全面績(jī)效考核； 計(jì)劃預(yù)算季度考核成績(jī)納入延后的3個(gè)月度，即一季度考核成績(jī)納入6月度；二季度考核成績(jī)納入9月度；三季度考核成績(jī)納入112月度；四季度考核成績(jī)納入次年3月度；權(quán)重為30%； 計(jì)劃預(yù)算年度考核成績(jī)納入年度全面績(jī)效考核； 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為20%； 職員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。 關(guān)鍵問(wèn)題的改善即在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以專題項(xiàng)目的形式提出改善方案，納入考核管理之中，每人每月不少于一項(xiàng)。 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)即依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解而制訂的績(jī)效任務(wù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。（詳見(jiàn)附件7《管理者品德評(píng)價(jià)表》） 能力考核包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項(xiàng)。 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。集團(tuán)人力資源委員會(huì)對(duì)集團(tuán)和子公司職員績(jī)效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。 集團(tuán)人力資源中心每年12月31日前召開(kāi)集團(tuán)下一年度績(jī)效考核制度說(shuō)明會(huì)，全體管理者參加，將對(duì)下一年度集團(tuán)績(jī)效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說(shuō)明，啟動(dòng)新年度集團(tuán)及子公司績(jī)效考核工作。7 考核周期： 總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度； 副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。 以鼓勵(lì)性、支持性的話語(yǔ)結(jié)束。 詢問(wèn)下屬對(duì)下一期績(jī)效規(guī)劃的看法。 針對(duì)可提升或改善之處，與下屬商討對(duì)策。 坦率地對(duì)每個(gè)績(jī)效項(xiàng)目的評(píng)分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識(shí)。5 考核原則： 全面績(jī)效考核管理工作堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開(kāi)，考核由直接上級(jí)主持，保證考核工作的公開(kāi)性和透明度； 強(qiáng)調(diào)客觀性，避免主觀性，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)確定不少于3項(xiàng)的量化衡量指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效任務(wù)評(píng)估，保證考核的客觀性和公正性； 個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效并重； 各子公司/中心計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員相關(guān)的考核成績(jī)； 部門經(jīng)理以上崗位績(jī)效考核以工作成果為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，強(qiáng)調(diào)“做正確的事情”； 職員績(jī)效考核以工作過(guò)程為導(dǎo)向，結(jié)合其崗位工作職責(zé)，以例行工作和解決問(wèn)題為主，強(qiáng)調(diào)“將事情作對(duì)”； 職員必須就績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行自我績(jī)效規(guī)劃及自我績(jī)效評(píng)估； 上級(jí)與下屬進(jìn)行約定日期“績(jī)效考核面談”，通過(guò)雙向溝通，了解下屬績(jī)效任務(wù)達(dá)成程度，并共同確認(rèn)考