【正文】 試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報(bào)告。對單位情況應(yīng)非常了解。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。 注意自己的形象作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時(shí)，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體情況。如使用錄音機(jī)，要準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機(jī)錄下來。常見的是做筆記。小提示 50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。小提示 48：回答問題時(shí)也要提出問題。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。如果面試者如此面對應(yīng)聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應(yīng)聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。 審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個(gè)問題。小提示 47：與應(yīng)聘者核實(shí)，確保對聽到的所有信息都已理解。如果你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。 避免不良習(xí)慣即使善于聆聽的人也會有不良習(xí)慣。面試者正集中精力聆聽?wèi)?yīng)聘者的所講。誰講得多？誰講得快？你及時(shí)解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方。用下面的測試方法檢驗(yàn)一下你是否是個(gè)好聽眾。小提示 46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進(jìn)你的形體語言。例如， “所以你就決定休六個(gè)月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時(shí)間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個(gè)星期，然后五個(gè)月都在找工作，對嗎？” 訓(xùn)練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者對上一個(gè)問題的回答再進(jìn)行發(fā)問。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時(shí)可以參考。 使用問題清單事先準(zhǔn)備好一份問題清單有助于面試的進(jìn)行。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。問應(yīng)聘者此類問題時(shí)，要盡量用友好的口吻。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時(shí)能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如果他或她回答， “現(xiàn)在談這個(gè)問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。小提示 42：問開放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個(gè)？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個(gè)開放型問題。因?yàn)殚_放型問題鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。 如何發(fā)問20 / 49對問題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。小提示 40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計(jì)問題。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。盡量不要讓哪一個(gè)面試者主導(dǎo)面試。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。 小組面試小組面試的好處就是幾個(gè)面試者可以同時(shí)評估一個(gè)應(yīng)聘者。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個(gè)技能測試。 面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。19 / 49小提示 38：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些小組練習(xí)。檢驗(yàn)技能式面試此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。 準(zhǔn)備面試策略面試風(fēng)格 如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。小提示 37：將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。 確定面試策略面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。面試過程中要將電話線斷開?！耙迸c“不要”18 / 49要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因?yàn)閼?yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。 安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進(jìn)來的電話會使面試中斷小提示 34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。 注意面試地點(diǎn)的氛圍面試時(shí)，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。17 / 49小提示 33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 落實(shí)面試地點(diǎn)面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試間隔時(shí)間如充裕，你還可以有足夠的時(shí)間詳細(xì)記下對每個(gè)應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細(xì)記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團(tuán)，分辨不清。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。 安排面試時(shí)間安排好備用面試日期和時(shí)間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時(shí)間參加面試。小提示 31：避免面試被人打斷。? 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。上級你的上級，招聘決策人。? 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。? 通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時(shí)也會提供有價(jià)值的參考意見。 確定面試者面試者 需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個(gè)上級。? 候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)間越短。? 感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價(jià)值的意見。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請?jiān)摬块T派出一名代表參加面試。倘若某個(gè)職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。小提示 30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因?yàn)楣ぷ鞯姆椒矫婷娑夹枰母铩Ｃ嬖嚸麊沃羞€應(yīng)包括一兩個(gè)雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。15 / 49 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時(shí)你對各人的印象會張冠李戴。? 幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持嚴(yán)肅。? 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。 要點(diǎn)? 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。 核實(shí)細(xì)節(jié)打電話給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)節(jié)時(shí)，首先問他們講話是否方便。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。 借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)對比表。小提示 27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。 分析申請表14 / 49申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。小提示 26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時(shí)，態(tài)度要謙恭有禮。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機(jī)會。 征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會猶豫不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。小提示 25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。5．應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。3．每項(xiàng)工作平均所用時(shí)間是多少。 核對表1．留心簡歷中的空白時(shí)間段。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？對這段時(shí)間間隔是否有其他解釋？工作時(shí)間與受教時(shí)間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。其實(shí)，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。通常應(yīng)聘煮 了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。小提示 20：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。 面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖11 / 49 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。 授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：10 / 49? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；? 有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；? 有較強(qiáng)的電話溝通技巧；? 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實(shí)例，以評價(jià)他們的能力？信息核實(shí)工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。小提示 18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。? 代理機(jī)構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。? 與政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。9 / 49利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個(gè)可以利用的人才庫。? 同事和熟人可能有很好的信息源。? 廣告費(fèi)可能會非常昂貴?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。? 已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。代理費(fèi)用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機(jī)構(gòu)會提供幾個(gè)優(yōu)秀人選供你做最后定奪。小提示 16：將每一招聘步驟的進(jìn)展情況記錄下來供日后參考。 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個(gè)人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。8 / 49 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實(shí)具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可能已通過中間人了解了你單位的情況。小提示 14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機(jī)構(gòu)，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策。我們奉行“機(jī)會面前人人平等”的原則。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項(xiàng)目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計(jì)劃。 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。標(biāo)明申請終止日期。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費(fèi)用和內(nèi)容而定。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。廣告費(fèi)用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。? 回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機(jī)會。 要點(diǎn)? 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。但不要忘記他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費(fèi)用。許多公司都鼓勵(lì)這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。擬定好崗位說明之后，選擇招