【正文】 動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件?！　?強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？　　根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）?！　?勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據(jù)？　　按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。7試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。這一條是關于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。變更勞動合同，應當采用書面形式。因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同?！?單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。6用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。2） 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：(一)延長工作時間工資；……” 據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。 60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。法定節(jié)假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：1） 在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；2） 在休息日工作的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；3） 在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。5單位能強迫勞動者加班嗎？《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。5支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？如債務人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關于執(zhí)行程序的規(guī)定）。至此，關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權益。5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？按照《民事訴訟法》規(guī)定：債務人應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權人提供的事實、證據(jù)，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起15日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。具體而言，關于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）?！秳趧雍贤ā焚x予勞動者申請支付令的權利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權。“支付令”是債權人向法院申請討回債務的最簡便的方法。這兩個條件是：1）債權人與債務人沒有其他債務糾紛；2）支付令能夠送達債務人。”申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。4勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。4勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，《勞動法》并沒有進一步做出明確的規(guī)定。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結婚，這也是無效的條款。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動法》第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權解除勞動合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，明年1月1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。但按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設定違約金。而且該期限應是連續(xù)計算的。在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。補償金的數(shù)額由雙方約定。3用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議，必須給予補償嗎？單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務，因此，單位應對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。3什么是“競業(yè)限制”？《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業(yè)秘密的權利和義務。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權利義務對等原則。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向專業(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人；把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。2） 對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓。1） 用人單位提供專項培訓費用。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期。服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。2勞動者試用期的工資有最低標準嗎？解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。”由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。、勞動條件和職業(yè)危害防護； ； ； 、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 2勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動