【正文】 的理由沒有明確規(guī)定。 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？ 解答：《勞動合同法》第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 這一條是關于勞動合同變更 的條件和形式的規(guī)定。變更勞動合同，應當采用書面形式。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實新勞動合同法解答 200 問 體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。” 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《勞動合同法》第 34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。 勞動合同法第 35 條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同 的權利。 新勞動合同法解答 200 問 6用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？ 解答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為， 危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。 ，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。因此，安全的勞動環(huán) 境和條件對勞動者非常重要。 勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： (一 )延長工作時間工資；??”據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。 所以，加班工資應按月支付給勞 動者本人。 新勞動合同法解答 200 問 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。 可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 5加班費應以什么為基數(shù)計算？ 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。休息日一般是指雙休日。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。 5補休代替加班費合法嗎？ 解答：職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。 5加班費怎么計算？ 解答：《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 《勞動法》第 38 條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 此外，《勞動法》第 41 條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時?！? 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。 新勞動合同法解答 200 問 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。 勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 5支付令多長時間能“送達”欠薪單位？ 解答：根據(jù)民事訴訟法第 190條規(guī)定：債權人提出申請后，人民法院應當在 5日內(nèi)通知債權人是否受理。 5支付令申請書向誰提交？ 解答：支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。 對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 —— 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 “支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。 這兩個條件是： 債權人與債務人沒有其他債務 糾紛 ?！? 申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 4勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強 制規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁 機構或者法院確認。 勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 4勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？ 解答：對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，《勞動法》并沒有進一步做出明確的規(guī)定。 新勞動合同法解答 200 問 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結婚，這也是無效的條款。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動法》第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權解除勞動合同。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 因此，明年 1 月 1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況 下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。 但按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設定違約新勞動合同法解答 200 問 金。而且該期限應是連續(xù)計算的。 在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？ 解答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。 補償金的數(shù)額由雙方約定。 3用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議，必須給予補償嗎？ 新勞動合同法解答 200 問 解答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務，因此，單位應對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。 所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。 3什么是“競業(yè)限制”？ 解答：《勞動合同法》第 23 條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。 因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。 在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業(yè)秘密的權利和義務。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。 用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權利義務對等原則。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定 向專業(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。 。 。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與 勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第22 條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 2勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合 同。 2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 2單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月?！? 由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有 符合法定情形的，勞動合同才能終止。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第 4 條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。 2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保 險和福利待遇等事項進行自主約定。 在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。 2勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動合同法》第 17 條規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居 民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項