【正文】 ？ 。 增加了社會保險條款?！? 值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！币虼?，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力?！? 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。 因此，不管是國家機關還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第 2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型： （ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）民辦非企業(yè) 單位；（ 4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。 事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞 動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。 勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 《勞動合同法》第 7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。 1用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他 證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。 1在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權。 對于這種情況本法第 81條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。 在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與 勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。 在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業(yè)秘密的權利和義務。 3用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議，必須給予補償嗎？ 新勞動合同法解答 200 問 解答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務，因此，單位應對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。 在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結婚，這也是無效的條款。 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁 機構或者法院確認。 這兩個條件是： 債權人與債務人沒有其他債務 糾紛 。 5支付令多長時間能“送達”欠薪單位？ 解答：根據(jù)民事訴訟法第 190條規(guī)定：債權人提出申請后，人民法院應當在 5日內(nèi)通知債權人是否受理。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。 5加班費怎么計算？ 解答：《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 新勞動合同法解答 200 問 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。 ，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同 的權利。” 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《勞動合同法》第 34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 7勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據(jù)？ 解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式： 新勞動合同法解答 200 問 （ 1）未及時發(fā)放工資。 7單位規(guī)章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度 或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 根據(jù)《勞動合同法》第 39 條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 。 因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。 經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 8勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 8解除勞動合同的起始時間如何計算？ 解答：單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。 《勞動合同法》第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金： 1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3．勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標準作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個月 的標準計算。 9單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？ 解答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。 9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？ 新勞動合同法解答 200 問 解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 解答：《勞動合同法》第 42 條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40 條、第 41 條的規(guī)定解除勞動合同： 健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ； ，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 、產(chǎn)期、哺乳期的； ，且距法定退休年齡不足五年的； 、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 根據(jù)勞動部有關規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 10企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？ 解答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在違反《勞動合同法》規(guī)定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應當按照《勞動合同法》規(guī)定依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金以外，還應當依照上述經(jīng)濟補償標準（見第 108 題）的兩倍向勞新勞動合同法解答 200 問 動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ，致使勞動合同無法履行的。 對于單位的這些做法，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應 當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15 日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 10單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适鞘裁矗? 解答：單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。 而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導致勞動合同關系消滅。這是因為，《勞動合同法》第 42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40 條、 41 條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39 條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。 當然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位 淘汰”來解聘職工，當出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。 9勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，可以解除勞動合同。 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經(jīng)濟補償金了。 新勞動合同法解答 200 問 90、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？ 解答：《勞動合同法》第 43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動 合同，應當事先將理由通知工會。 當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據(jù)。 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到 10000 元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。公司這樣的做法對嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在 嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。 ，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。 （ 2）未足額發(fā)放工資。 如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。 這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動