【正文】 動合同關(guān)系的勞動者才適用該法”。 　　《中華人民共和國勞動合同法實務(wù)100講》曹可安主編 京華出版社 　　沒有涉及聘用合同?；趪腋刹?、事業(yè)單位工作人員也實行的是工資制度，目前也在逐步進入社會保障體系，從工資報酬、社會保障角度上講，與勞動合同中的勞動報酬有相同之處，因此對于聘用合同中的部分直接涉及職工切身利益的方面，如最低工資標準、參加社保等，應(yīng)當說，是可適用《勞動合同法》的，但必須有法律的明確規(guī)定。執(zhí)政黨必須要管干部，需要與黨的執(zhí)政目標相適應(yīng)的體制，因此干部管理體制就必然存在；事業(yè)單位的存在決定了其與工作人員之間的人事關(guān)系就必然存在。雖然人事關(guān)系的一些內(nèi)容正隨著人事制度的改革而在緩慢的變化著，但到目前為止，其組織管理的實質(zhì)沒有任何變化。 我們已經(jīng)了解兩點：通常所講的勞動者、勞動關(guān)系都是建立在勞動法法律上的，反映的是平等主體之間的以民事法律特征為主的勞資關(guān)系。又如，有《婚姻法》，但男女雙方行為之間沒有法律上規(guī)定的結(jié)婚要件，不存在婚姻法律關(guān)系，如同居、試婚、異性同租、二奶、包養(yǎng)等行為均不屬于《婚姻法》調(diào)整范圍，適用《婚姻法》就無從談起，更談不上《婚姻法》的保護。在此情形下，不要說沒有實體法，就是有也無法獲得支撐。我國基本沒有聘任制公務(wù)員，因此國家機關(guān)人事爭議處理也就沒有開展，這部分法律適用只能是待我國國家機關(guān)建立健全了“聘任制公務(wù)員各項制度”后，方可談得上適用。不少的人稱《公務(wù)員法》是干部人事法律，這一說法原本沒有錯。就勞動爭議處理以及勞動合同履行糾紛而言，也只有實體法而無程序法，其程序法現(xiàn)在是由《民事訴訟法》艱難支撐著的，其中的問題始終層出不窮，一刻也未停過。包括兩個層面的問題。雖然目前國家機關(guān)中還很少或甚至沒有“聘任制干部”，但《公務(wù)員法》預(yù)設(shè)了[干部權(quán)限管理—→聘任（聘用）合同管理—→社會法律化管理]這樣一個改革程序模式，它表明黨“管干部”與人事管理的法律化體系建立與實施并不矛盾，是可以并行與交叉運作的。這就是事業(yè)單位人事制度改革以來，始終無法正常轉(zhuǎn)入法律軌道的根本問題所在。干部個人與組織之間的人事關(guān)系只能是行政關(guān)系或者是組織關(guān)系，而不存在法律關(guān)系。 　　“按干部管理權(quán)限的人員”——依法并非履行公職，或不屬于國家行政編制的，但按干部管理權(quán)限又歸由各級人事部門、或組織部門管理的人員，如黨工團組織的機關(guān)工作人員，部分事業(yè)單位以及其工作人員。 　　領(lǐng)導(dǎo)干部，——是指在黨的組織和各級政府部門擔任領(lǐng)導(dǎo)工作的中、高級國家干部。是從政治角度上，闡述干部“與封建時代的官吏的根本區(qū)別”、道出了黨章的美好愿望和認定了中國共產(chǎn)黨人為此奮斗的目標。干部從不同的角度上有不同的解釋與定義，不論怎樣的角度，“干部”并非法律概念，不具有法律特征。 為什么我國事業(yè)單位聘用合同在法律適用方面會涉及這么復(fù)雜的狀況，細細考量其主要原因有三： 　　(一)、在指導(dǎo)思想上，人事管理制度上保持“黨管干部”的傳統(tǒng)的、非科學(xué)的觀念。不說太多，就僅僅說事業(yè)單位工作人員的加班費一項，那怕不發(fā)加班費給換休，對事業(yè)單位來講，財政以及事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營科研的實際，都不現(xiàn)實，無法完全做到。明知“人事法律”呈空白狀態(tài)，強調(diào)聘用制下事業(yè)單位與其工作人員簽訂的合同需要《勞動合同法》作實體法支撐，而在《勞動合同法》中卻又排斥了聘用合同，八面玲瓏，左右矛盾。這樣規(guī)定，既解決了本法與現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。因此，本法第二條關(guān)于勞動合同法的調(diào)整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 　　考慮到目前事業(yè)單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復(fù)雜，事業(yè)單位的聘用合同具體特殊性和復(fù)雜性，將事業(yè)單位實行聘用制工作人員納入本法調(diào)整需要慎重。公務(wù)員法出臺后，公務(wù)員法將事業(yè)單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業(yè)單位工作人員不能參照公務(wù)員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業(yè)單位人員的權(quán)利保護缺乏法律依據(jù)。贊成將聘用合同納入本法調(diào)整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結(jié)合建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系幾乎沒有一個完整的法律規(guī)范性文件。處理事業(yè)單位的問題，應(yīng)當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業(yè)單位人事制度進行立法。聘用制合同與勞動合同的性質(zhì)不一樣，調(diào)整的手段也不一樣。內(nèi)部管理機制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業(yè)不同，它與國家機關(guān)比較近似。從目前我國事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢看，履行公共管理職能的事業(yè)單位要變成行政機關(guān)，從事經(jīng)營的事業(yè)單位要回歸企業(yè)，從事公共服務(wù)的如教育、衛(wèi)生、文化、科研等事業(yè)單位，還要保留公共服務(wù)的職能，按照事業(yè)單位進行管理。 　　二、事業(yè)單位人員如何適用本法 　　事業(yè)單位人員是否應(yīng)當納入本法進行調(diào)整，是立法中爭論比較大的一個問題。在編制滿額的情況下，各事業(yè)單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人事管理分割。 　　國家對事業(yè)單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數(shù)額。2002年7月6日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機關(guān)公務(wù)員的管理通過立法加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度仍在原來制度的基礎(chǔ)上運行，改革進展緩慢。%，%，%，%，%。我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，類型不一，隊伍龐大。國家通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的配置和調(diào)控。 　　二、《法工委釋義》第96條的條文釋義 　　該條釋義如下： 　　一、我國事業(yè)單位用人制度的基本情況 　　事業(yè)單位是具有中國特色的組織。 　　第二部分 是否適用《勞動合同法》　　一、問題的提出 　　《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合