【正文】 國法律法規(guī)監(jiān)督保障不夠健全的風險目前在我國，人力資源管理外包行業(yè)的運作尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范，人力資源外包服務商德規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度沒有行業(yè)標準可以參考衡量，外包主體和外包合作者之間的權利和義務缺乏有效的監(jiān)控，企業(yè)的合法權益保障不夠健全，隨著人力資源服務公司與機構的迅猛發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的良勞不齊也愈加突出，少數(shù)公司存在從業(yè)人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)參差不齊的情況，甚至個別出現(xiàn)非法操作、違規(guī)經(jīng)營，外包服務商的誠信度受到相當大影響，如果外包商經(jīng)營不善倒閉、或者由于工作失誤給企業(yè)帶來重大影響，企業(yè)的合法權益得不到充分的保護，這些不確定因素和突發(fā)性因素隨時都在威脅企業(yè)經(jīng)營的安全。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。我國企業(yè)人力資源外包風險來自企業(yè)自身和外部壞境，本文從這兩個方面來分析我國企業(yè)人力資源外包的風險。此外，外包商在沒有法律規(guī)范的情況下，可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為，如外包業(yè)務不及時、外包質(zhì)量降低或者潛在費用增加等，從而損害企業(yè)的利益。政府應當充當好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，這就給人力資源外包造成了一定的困難。企業(yè)文化的“真空”企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。第二，人力資源部門定位偏低。人力資源觀念淡薄第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”?？磥?，人力資源外包業(yè)務要完全讓企業(yè)接受還有一段時間。 企業(yè)對人力資源外包褒貶不一 雖然說人力資源外包既可解決人力資源管理工作中繁瑣的事務性工作，又可節(jié)約成本，但也有企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。國內(nèi)的人才服務機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。[12] 服務商整體水平不高，多以提供基礎性服務為主 目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業(yè)的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。有調(diào)查顯示在中國目前大約有75%的本土公司還沒有實施人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包這一概念還剛被引進不久，正處于起步階段。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，得到較快迅速。盡管國內(nèi)企業(yè)還沒有建立成熟的人力資源管理體系，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快發(fā)展。國內(nèi)最早引入此項業(yè)務的是外企。（二）我國人力資源外包的現(xiàn)狀 雖然人力資源外包對我國企業(yè)發(fā)展有著重大意義，但我國人力資源外包發(fā)展狀況不容樂觀。實施人力資源管理外包后，一方面企業(yè)無需持續(xù)性引進先進的管理技術并減少相應的管理培訓活動，另一方面，企業(yè)降低了高級管理人才的需求。一個優(yōu)秀的外包供應商除了具有專業(yè)技術優(yōu)勢和人員優(yōu)勢一一配備大量優(yōu)秀的管理專家。翰威特上海福利計劃與人力資源行政服務首席顧問柯嘉利指出：人力資源成本不僅包括雇傭后支付的工資福利費用，還包括培訓發(fā)展費用、辦公管理費用以及離職成本等。部門內(nèi)部扁平化的實現(xiàn)，有效地解決了部門內(nèi)信息的共享以及資源的合理分配，提高工作效率。層級的壓縮加速了信息的傳遞，避免了信息失真的發(fā)生。本企業(yè)的人力資源管理工作者則專心于戰(zhàn)略性工作，從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)的決策制定與以協(xié)助，實現(xiàn)了人力資源管理工作的真正價值。這種具體操作上的弊病逐漸被企業(yè)的管理層覺察，于是將日常事務性的管理工作外包給專業(yè)公司負責的做法紛紛被效仿。美國人力資源管理協(xié)會理事會主席GaleParker曾指出:企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求企業(yè)的人力資源經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革”。所以為了獲得更大的收益企業(yè)應著重核心資源的建設，并將有限的資源投入到高收益、高附加值的核心業(yè)務部門，而將非核心業(yè)務外包出去，從而既強化了核心業(yè)務又兼顧了其他非核心業(yè)務的穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)其作用的不同資源可分為:核心資源、支持資源和基本資源三類。從人力資源外包的趨勢來看，其業(yè)務范圍已經(jīng)擴展到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領域，包括人力資源戰(zhàn)略、制度設計與創(chuàng)新、人力資源整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理、勞動爭議協(xié)調(diào)等方面，是企業(yè)降低投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。二、我國企業(yè)人力資源外包意義及現(xiàn)狀分析人力資源外包，是指企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的管理的日常性，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)的人力資源管理進行運作的新型的人力資源運營模式。然后在前面內(nèi)容的基礎上結合我國企業(yè)的特點論證了我國企業(yè)人力資源管理外包的必要性和風險。最后針對我國企業(yè)人力資源外包風險提出解決方案如：企業(yè)在人力資源外包中應慎重選擇外包服務商；根據(jù)自身條件選擇外包項目；保障人力資源外包按計劃實施；協(xié)調(diào)好各方人員。所以若要在企業(yè)內(nèi)實施人力資源外包，還需深入研究企業(yè)人力資源管理外包所應具備的條件和采取的有效對策。跨文化溝通的風險。信息不對稱問題?？梢詽M足企業(yè)流程重組的需要。有利于留住優(yōu)秀員工。利主要表現(xiàn)在：有利于提升企業(yè)核心競爭力。[8]張偉強在《零距離觸摸人力資源外包服務2002國內(nèi)薪酬報告調(diào)查》中提到了來自于法律方面的風險和選擇外包服務商帶來的風險：目前，我國還尚無相應的，完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新鮮的業(yè)務外包來說更是無章可循，有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方的探索先例，所有這種風險是顯而易見的。[6]在人力資源管理外包的風險方面，黎佩芳論述了來自于合同協(xié)議方面的風險：如果企業(yè)將人力資源管理工作外包，則在本企業(yè)與接受外包業(yè)務的服務商之間必須簽訂一系列的合同協(xié)議。[4]：最遲規(guī)劃與分析不充分、選擇供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題，將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及雇員互動的控制、合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性。他指出：“顯然，一些公司對于將人力資源管理工作外包給獨立的第三方機構進行管理心存疑慮。Mobley在他的文章中討論了人力資源管理外包的四個主要驅動力：經(jīng)濟、技術、就業(yè)和政治。”1990年Gray h