年終獎金發(fā)放的藝術-文庫吧資料
2025-05-22 04:26本頁面
【正文】 得分數等級應予獎懲備注部門主管直屬上司表1：員工年度綜合考績表確定了年獎的發(fā)放總額和發(fā)放標準后，剩下的問題就是發(fā)放時間的問題了。為了盡可能地公平、客觀地衡量員工績效，我們一般通過以下兩個方面解決：在考核指標設計上，我們一般采取多緯度（如業(yè)績、能力、品德、考勤）來設計考核指標，全面評價員工年終業(yè)績。企業(yè)可以根據自己的實際，選擇不同參考方式。年終獎金分配總量評定任何事情都有“度”，對年終獎而言，獎金數量太少，不能有效的激勵員工，但是，獎金金額數量太多，對公司意味著成本增加，那如何才能把握這個“度”呢？年終獎金究竟要多少才算是合理的?我們通過對一些客戶企業(yè)的調查，總結出有兩個經驗算法：a)依據全年公司業(yè)績狀況核定獎金,企業(yè)可拿出年利潤的5%10%進行年終獎金分配，但根據企業(yè)性質、企業(yè)效益和行業(yè)特點不同，比例也有所不同，以智力為主的企業(yè)（如高科技企業(yè)、IT業(yè)、咨詢服務業(yè)等）比例高一些，傳統(tǒng)產業(yè)占的比例相對低一些。獎勵多元化原則年終獎正在由過去的福利性質，逐漸成為企業(yè)激勵機制的一部分，表現得更個人化，更市場化，根據員工需求特點，可以采取多種獎勵并存的方式來激勵員工，達到最優(yōu)激勵效果，如除了發(fā)放現金外、可以采取評選年度優(yōu)秀員工、年度銷售明星等方式共同激勵。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎的保密只能是權宜之計了。我們認為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低；企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。在公司管理的規(guī)范化程度不足，員工素質有限的情況下，必然會影響考核的公正性和準確性。一旦方案付諸實施，勢必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎金時候，首先需要設計一套合理的評價體系，并讓每個員工都知道評價方法和分配制度，有利于員工對考核結果的理解，監(jiān)督年終獎金發(fā)放的公正性。但不管何種獎金發(fā)放方式，要達到發(fā)放年終獎的最終目的，需遵循以下幾個原則：有效溝通原則在年終獎發(fā)放過程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中，主要要反饋員工一年來的成績和問題,反饋一定要客觀和坦誠，對員工做的好的,一定要充分的肯定成績，同時,對不足之處,也要指出其并提出改進要求；有些效益不好的
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