年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)-全文預(yù)覽
【正文】 考 績(jī)成 果本年度勤假應(yīng)扣分?jǐn)?shù)本年度功過應(yīng)增減分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)等級(jí)應(yīng)予獎(jiǎng)懲備注部門主管直屬上司表1：?jiǎn)T工年度綜合考績(jī)表確定了年獎(jiǎng)的發(fā)放總額和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，剩下的問題就是發(fā)放時(shí)間的問題了。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際，選擇不同參考方式。獎(jiǎng)勵(lì)多元化原則年終獎(jiǎng)?wù)谟蛇^去的福利性質(zhì)，逐漸成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分，表現(xiàn)得更個(gè)人化，更市場(chǎng)化，根據(jù)員工需求特點(diǎn)，可以采取多種獎(jiǎng)勵(lì)并存的方式來激勵(lì)員工，達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，如除了發(fā)放現(xiàn)金外、可以采取評(píng)選年度優(yōu)秀員工、年度銷售明星等方式共同激勵(lì)。我們認(rèn)為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低；企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。一旦方案付諸實(shí)施，勢(shì)必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)候，首先需要設(shè)計(jì)一套合理的評(píng)價(jià)體系，并讓每個(gè)員工都知道評(píng)價(jià)方法和分配制度，有利于員工對(duì)考核結(jié)果的理解，監(jiān)督年終獎(jiǎng)金發(fā)放的公正性。通過對(duì)數(shù)十家企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。而客戶企業(yè)大多數(shù)采取的是第二種方式，及獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)金（即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金）相當(dāng)于多少月的基本工資（而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高），但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的則不?！捌栈荨敝撇僮骱?jiǎn)單，節(jié)省人力成本；同時(shí)也不容易產(chǎn)生矛盾。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資，其他獎(jiǎng)金。所以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)員工對(duì)企業(yè)來說都是非常重要的，那么年終獎(jiǎng)金如何發(fā)放，發(fā)放多少才能一舉兩得，既能使公司支出合理，又能讓員工滿意、達(dá)到提升士氣的效果呢？年終獎(jiǎng)是工資還是獎(jiǎng)金根據(jù)由國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額的規(guī)定》，工資總額是指單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)如何發(fā)放好年終獎(jiǎng)金，讓
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