年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)(存儲(chǔ)版)
【正文】 經(jīng)驗(yàn)及解決問題能力20特殊貢獻(xiàn)15特殊專長15工作態(tài)度20思想品德15平?？伎兊梅?60%共 100 分年度中月考核平均值100年度總成績合計(jì)分?jǐn)?shù)∑（品德和能力實(shí)際得分）*40%+∑（平?？伎儗?shí)際得分）*60%考 績成 果本年度勤假應(yīng)扣分?jǐn)?shù)本年度功過應(yīng)增減分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)等級(jí)應(yīng)予獎(jiǎng)懲備注部門主管直屬上司表1：員工年度綜合考績表確定了年獎(jiǎng)的發(fā)放總額和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，剩下的問題就是發(fā)放時(shí)間的問題了。發(fā)放年終獎(jiǎng)或其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，是企業(yè)珍視員工的表現(xiàn)方法。對(duì)此北京明智信達(dá)企業(yè)管理咨詢有限責(zé)任公司總經(jīng)理張平分析認(rèn)為：年終獎(jiǎng)的發(fā)放實(shí)際上是一種投資，這種投資是給員工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境，不僅僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)這種激勵(lì)行為也使員工的自信心增強(qiáng)，進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力。為了盡可能地公平、客觀地衡量員工績效，我們一般通過以下兩個(gè)方面解決：在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，我們一般采取多緯度（如業(yè)績、能力、品德、考勤）來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，全面評(píng)價(jià)員工年終業(yè)績。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎(jiǎng)的保密只能是權(quán)宜之計(jì)了。但不管何種獎(jiǎng)金發(fā)放方式，要達(dá)到發(fā)放年終獎(jiǎng)的最終目的，需遵循以下幾個(gè)原則：有效溝通原則在年終獎(jiǎng)發(fā)放過程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中，主要要反饋員工一年來的成績和問題,反饋一定要客觀和坦誠，對(duì)員工做的好的,一定要充分的肯定成績，同時(shí),對(duì)不足之處,也要指出其并提出改進(jìn)要求；有些效益不好的公司,不能實(shí)現(xiàn)原來的承諾，同樣也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解，而不應(yīng)未作任何解釋就扣除員工的獎(jiǎng)金。通常不公開。與個(gè)人績效和公司業(yè)績掛鉤的形式根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。年終獎(jiǎng)之所以成為歲末年初職場關(guān)注的熱點(diǎn)問題，很大程度上在于它變化無常的不確定性?？梢娔杲K獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一部分，而獎(jiǎng)金又是構(gòu)成工資總額的一部
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